Sunday, November 30, 2008

Domani martedi' 2 dicembre si parla di cultura nazionale


La lezione di domani, 2 dicembre, sarà dedicata ai temi della cultura. Parleremo di cultura organizzativa attraverso il modello multilivello ed ancora di cultura nazionale e di come quest'ultima ha implicazioni sulla cultura organizzativa. Uno dei modelli interpretativi della cultura nazionale è quello di Geert Hofstede, in cui - come si vede dalla figura riportata a fianco che confronta Italia e Francia - le caratteristiche di un Paese sono interpretate attraverso cinque variabili (PDI: la distanza dal potere; IDV: la propensione all'individualismo; MAS: la mascolinità; UAI: l'avversione all'incertezza; LTO: L'orientamento a lungo termine). Quanto più vicini a 100 sono i valori riportati, tanto più la cultura di un Paese avrà come dominante uno dei fattori ricordati . Il sito di Hofstede propone una sezione in cui, in modo molto immediato, è possibile confrontare culture diverse. Vi invito a visitare il sito (in Inglese) e a confrontare le culture di due nazioni e a riportare le vostre impressioni sul blog. Il link al sito di Hofstede è il seguente: http://www.geert-hofstede.com/hofstede_dimensions.php. Su Internet, comunque, ci sono diversi siti che propongono il modello di Hofstede, oltre ovviamente al nostro libro di testo. Interessante questo riferimentio http://www.ac.wwu.edu/~culture/hofstede.htm e quest'latro sulla correlazione modello di Hofstede-religioni prevalenti http://www.international-business-center.com/international_newsletter/april_2003/april_03_web.htm#article
Buon lavoro!

Uno schema interpretativo per capire i modelli organizzativi



La lezione di domani, lunedì 1 dicembre, affronterà il tema dei modelli organizzativi. Il caso della Signora Raku ha introdotto, in modo immediato, le caratteristiche dell'organizzazione. Secondo Mintzberg, uno dei più autorevoli studiosi di management, gli assetti organizzativi dipendono dalle cinque parti dell'organizzazione rappresentate nella figura (il vertice strategico, la linea intermedia, il nucleo operativo, la tecnostruttura e lo staff di supporto), dai meccanismi di coordinamento (la supervisione diretta, il reciproco adattamento, la standardizzazione degli input, del processo e degli output), e ancora dai parametri di progettazione (la microstruttura, la macrostruttura, i collegamenti laterali, il sistema decisionale, la gestione delle risorse umane). Tali assetti organizzativi danno vita ad alcune configurazioni organizzative (la semplice, la burocratica professionale, la burocratica meccanica, la divisionale e l'adhocratica) che, a loro volta, vanno interpretate a seconda del ruolo giocato da alcune variabili contingenti (l'età e la dimensione dell'azienda, il settore di appartenenza, il sistema tecnico, il potere, etc..).
L'introduzione italiana al testo di Mintzberg è contenuta nel seguente link http://www.faracididattica.it/files/introduzione_a_mintzberg.pdf che, nonostante la specificità del linguaggio utilizzato, si suggerisce di leggere perchè offre una visione d'insieme delle problematiche organizzative.

Saturday, November 29, 2008

L'azienda ospedaliera Cannizzaro


In vista dell'intervento domani in aula della dott.ssa Anna Maria Longhitano, Vi invito a dare un'occhiata al sito dell'azienda ospedaliera Cannizzaro e, attraverso la sua navigazione, farVi un'idea dell'amministrazione, delle unità operative e dei relativi servizi, anche per iniziare a comprenderne il funzionamento. Il sito è http://www.ospedale-cannizzaro.it/. Potrebbe essere interessante fare un confronto con le altre aziende ospedaliere presenti a Catania: il Garibaldi (http://www.ao-garibaldi.catania.it/) e il Vittorio Emanuele (http://www.ao-ve.it/) nonchè con il Policnico dell'Università degli Studi di Catania (http://www.policlinico.unict.it/) che è un'azienda ospedaliero universitaria. Se avete qualche commento da fare, utilizzate il blog.

Ultima settimana di lezioni: il calendario ed avvisi importanti



Ultima settimana di lezioni quella che si apre lunedi'. Il 1 dicembre si discuterà in aula il tema dei modelli organizzativi; nella seconda parte della lezione interverrà in aula la dott.ssa Anna Maria Longhitano (Direzione Sanitaria dell'Azienda Ospedaliera Cannizzaro di Catania) che discuterà il medesimo tema, riportando l'esperienza di una delle aziende ospedaliere più importanti della Sicilia. Il 2 dicembre il Prof. Faraci e la dott.ssa Spina discuteranno i modelli di cultura nazionale ed organizzativa. Il 3 dicembre chiusura del corso sul tema "Il cambiamento organizzativo" con l'intervento in aula del Prof.Orazio Licciardello, Professore Ordinario di Psicologia Sociale alla facoltà di Scienze della Formazione dell'Università di Catania e presidente del corso di laurea in Scienze e Tecniche Psicologiche. La prova scritta di fine corso si svolgerà il 20 dicembre e non più il 22 dicembre, con inizio alle ore 10.00, al Palazzo Fortuna, con le medesime modalità riportate in uno degli avvisi precedenti. Il 29 dicembre, ore 9.00, è prevista invece la prova orale di fine corso "a numero chiuso". Il blog rimarrà attivo ed ogni giorno sarà "postato" un quesito di riflessione su temi specifici del libro, cui risponderanno i docenti del corso.

Il caso della signora RAKU


In vista della lezione di Lunedi' sui modelli organizzativi, leggete attentamente il caso e provate a rispondere alle domande guida.



Fino ad allora la Signora Raku era stata una tranquilla casalinga con l’hobby della ceramica. Tutto cominciò quando una conoscente che aveva un piccolo negozio di artigianato vedendo tre suoi vasi ne rimase colpita e chiese alla signora Raku di lasciarglieli mettere in vendita nel negozio. In capo ad una settimana erano stati venduti. La Signora Raku decise così di aprire un piccolo laboratorio di ceramica nello scantinato della sua abitazione. Ciò richiedeva lo svolgimento di alcuni compiti diversi: impastare l’argilla, modellare i vasi, decorarli quando erano semiasciutti, prepararli e applicare le vernici e infine cuocerli in forno. Il coordinamento di questi compiti era semplicissimo: la signora Raku li svolgeva tutti da sola.
I problemi sorsero a seguito di due fatti: la sua ambizione sfrenata e l’oggettiva bellezza dei suoi vasi. Gli ordini fioccarono e superarono presto la sua capacità di produzione. La signora Raku assunse allora un’assistente, la signorina Bisque, desiderosa di apprendere l’arte della ceramica. La signora Raku fu costretta a dividere il lavoro. Infatti, i negozi artigianali chiedevano che i vasi fossero creati effettivamente dalla signora Raku e si decise dunque che la Bisque avrebbe pesato e impastato l’argilla e preparato le vernici, mentre la signora Raku avrebbe effettivamente modellato e dipinto i vasi. Ciò richiedeva però un coordinamento, problema invero limitato, visto che riguardava solo due persone, che potevano comunicare tra loro in modo diretto e informale.
La soluzione funzionò così bene che presto gli ordini sommersero nuovamente la signora Raku, la quale decise di trasferire la sede dell’attività in uno spazio più grande. Inoltre, ella si rese conto che occorrevano più assistenti.
Questa volta, tuttavia, prevedendo che in futuro questi assistenti avrebbero dovuto modellare i vasi, la signora Raku decise di assumerli operando una selezione tra i diplomati di una nota scuola di ceramica. Di conseguenza, mentre per addestrare la signorina Bisque era stata necessario del tempo, i tre nuovi assistenti erano già a conoscenza di ciò che dovevano fare e si inserirono rapidamente. Anche con cinque persone il coordinamento risultò semplice.
Quando però furono introdotti altri due assistenti i problemi di coordinamento cominciarono a porsi: un giorno la Bisque inciampò su un barattolo di vernice e ruppe diversi vasi. Un altro giorno la Raku aprendo il forno si accorse che per errore tutti ivasi erano stati verniciati di rosso e non di verde come richiesto da un cliente.

A questo punto la Signora Raku si rese conto che sette persone in un laboratorio non potevano essere coordinate in modo semplicemente informale. A peggiorare le cose, concorreva il fatto che la Signora Raku spendeva sempre più tempo nei contatti con i clienti. In realtà in quel periodo era più facile trovarla con un vestito di sartoria nello studio o nel negozio di un cliente piuttosto che con un paio di jeans in laboratorio. Nominò dunque la signorina Bisque capo del laboratorio: ella doveva a tempo pieno attribuire compiti specifici agli assistenti e coordinarne il lavoro.
Il laboratorio continuo ad ampliarsi e assunse il nome di Ceramics Inc. Fu assunto un esperto di problemi del lavoro che suggerì cambiamenti secondo i quali ogni persona doveva essere specializzata e svolgere un solo compito per una sola delle ormai numerose linee di prodotto (vasi, posacenere, portavasi, animali in ceramica). Una persona pesava l’argilla, un’altra la impastava, una terza modellava gli oggetti, una quarta li decorava, un’altra ancora li introduceva nei forni e seguiva la cottura. Ogni persona seguiva un insieme di istruzioni standard, elaborate in precedenza per garantire il coordinamento automatico tra le attività. In effetti il bisogno di comunicazione continua tra le persone addette al processo era ora notevolmente diminuito. Naturalmente la Ceramics Inc non vendeva più ai negozi artigianali, bensì alle grandi catene di distribuzione e la signora Raku accettava ordini solo per quantitativi non inferiori ai cento pezzi.
L’ambizione della signora Raku era però senza limiti e quando si presentò l’occasione di diversificare ulteriormente la produzione, la colse inserendo dapprima le mattonelle in ceramica e successivamente gli arredi da bagno. La Ceramics Inc. fu poi articolata in tre divisioni: prodotti di consumo, prodotti per l’edilizia e prodotti industriali. Dal suo ufficio al cinquantesimo piano della Pottery Tower, la signora Raku coordinava le attività delle divisioni, controllando budget e consuntivi delle tre divisioni, definendo obiettivi di crescita con i suoi collaboratori, trattando
con le banche e gli investitori i finanziamenti per le nuove operazioni di sviluppo della sua azienda. Fu proprio quando un giorno sedeva alla sua scrivania di cristallo, contemplando la stupefacente skyline di San Francisco e il tramonto sul Pacifico che la signora Raku decise di cambiare il nome della propria azienda in quello di Ceramico.

Caso tratto da Mintzberg, La progettazione dell’organizzazione aziendale


Domande guida per una discussione sul caso



  1. In che modo nel tempo cambia il ruolo della signora Raku nell'azienda da Lei stessa creata?


  2. In che modo nel tempo muta il ruolo della signorina Bisque, la prima collaboratrice assunta dalla Raku?


  3. In che modo è cambiata la logica di divisione del lavoro all'interno dell'azienda della Raku?


  4. Una delle parole chiave utilizzate nel caso è "coordinamento". Che significa? E in che modo esso cambia di volta in volta?


  5. Quando il nome cambia in Ceramico, cos'è cambiato realmente nell'azienda fondata dalla Raku?

Tuesday, November 25, 2008

Talking with Tosi...


Un servizio ulteriore del nostro blog. Una linea diretta col Prof. Henry Tosi (University of Florida), uno degli Autori del libro, al quale potrete rivolgere, in Italiano o in Inglese (a vostra scelta), quesiti, domande, osservazioni, commenti riguardanti una o più parti del libro. Un consiglio: formulate in modo chiaro le vostre "questions", evitando di essere prolissi o dilungarvi in dettagli inutili. Cercate di essere diretti nelle vostre richieste. Firmate sempre la mail con nome e cognome, in modo che il Prof. Tosi possa prender nota dei quesiti. Il prof. Tosi risponderà nelle prossime settimane con un podcast, ovvero un video direttamente filmato negli studi di registrazione del Warrington College of Business Administration della University of Florida, al quale potremo avere accesso. Grazie, Henry Tosi, in anticipo. Happy Thanksgiving per il prossimo 27 Novembre.

Leadership femminile e maschile.

Esiste una reale differenza? Se sì, è legata a stereotipi? Ci sono fattori culturali che potrebbero spiegare le differenze? Potreste fornire qualche esempio?

Monday, November 24, 2008

Quattro variabili per classificare la leadership

Come ricordato oggi a lezione, proviamo a classificare le diverse forme di leadership in base a quattro macro-criteri, o variabili, che possano ricomprendere le tante definizioni date oggi in aula.

Sunday, November 23, 2008

Il "diversity management"


Martedi' 25 in aula due Vostre colleghe terranno l'intervento su People Management. Tra i temi che rientrano in questo macro-filone di studi di Comportamento Organizzativo, uno sicuramente fra i più interessanti, sebbene recentissimo degli anni Novanta, è il diversity management. Cosa si intende esattamente per diversity management? E' possibile darne una definizione? Quali sono le possibili tassonomie all'interno del diversity management? Quali gli strumenti più validi per il diversity management? In quali tipi di organizzazione sono più congeniali le politiche di diversity management? Provate a dare il Vostro contributo, non dimenticando di citare le fonti (articoli, pagine Internet, libri) da cui avete tratto ispirazione. Sono ammessi anche riferimenti audio-video da Youtube e non solo. Buon lavoro!

Saturday, November 22, 2008

Professore di Organizzazione per un giorno: leader o autorità legittima?


Per un giorno, soltanto per la giornata di oggi, Vi viene data la possibilità di essere Professore di Organizzazione Aziendale. E' una bella responsabilità, comportatevi di conseguenza. Se foste Professore di Organizzazione Aziendale, cosa fareste per rendere più attrattivo l'insegnamento della disciplina in aula? Che tipo di prova di apprendimento, in itinere o alla fine del corso, vorreste organizzare? Che tipo di esame (orale o scritto) pensate di prevedere alla fine del corso e per tutto il resto dell'anno? Fareste esercitazioni, e sì in che modo? Vi piacerebbe andare in aula da solo/a, avere l'assistenza in aula di un giovane collega, oppure affidare ai giovani allievi l'organizzazione delle lezioni in aula? E come organizzare il lavoro di ben "tre ore" in aula di insegnamnto? Che tipo di programma del corso immaginate? Adottereste lo stesso libro o Vi piacerebbe introdurre un altro libro o un insieme di dispense? Proporreste agli studenti un Syllabus iniziale? Utilizzereste un sito Internet, un blog, o qualche altro strumento? E così via. Questo "post" sul blog verrà tenuto aperto per 24 ore e sarà chiuso esattamente domani mattina alla stessa ora. Dunque, Professore solo per un giorno!

Friday, November 21, 2008

Leader si nasce o si diventa? Uno spunto dal film "Re Leone"

Il film della Disney "Il Re Leone" ci introduce al tema della leadership, in programma per lunedi'. Di seguito sono proposte alcune videoclips del film; altre ovviamente ne potete trovare per arricchire la nostra videoteca. Prendendo spunto dal noto film, la domanda è: Leader si nasce o si diventa?
  • Video allegati
http://it.youtube.com/watch?v=E2XD1EVsvYc
http://it.youtube.com/watch?v=iMzxvJHW4U8&feature=related
http://it.youtube.com/watch?v=OC9uPR4mtX0&feature=related
Il sito Internet è stato aggiornato. Alla pagina
http://www.faracididattica.it/2008-2009.html sono stati pubblicati i materiali didattici relativi alle presentazioni in aula dei gruppi.

Negoziare...per gestire meglio i conflitti!



La lezione di lunedì scorso è stata dedicata al tema dei conflitti. I vostri colleghi Gianluca e Vincenzo vi hanno portato a riflettere sul tema della negoziazione, come strumento di prevenzione e di gestione dei conflitti. Quali gli spunti di riflessione sulla negoziazione?
Provate a fare qualche ricerca su Internet e, citando le fonti, riferite esempi, riflessioni, critiche, argomentazioni, etc...

Wednesday, November 19, 2008

Le basi del potere



L'intervento in aula dei Vostri colleghi Angelo e Grazia ha affrontato il tema del potere, analizzato da molteplici punti di vista. Il potere come variabile organizzativa; il rapporto fra potere e contratto psicologico; la differenza fra potere e autorità legittima. Rispondiamo a questi due quesiti.

1) Come definireste il potere? Come lo definisce, ad esempio, un buon dizionario della Lingua Italiana?

2) Quali sono le diverse "basi" su cui si fonda l'uso del potere all'interno di un'organizzazione?

Tuesday, November 18, 2008

Il contratto psicologico...e di nuovo il dilemma di Daniela!

Approfondiamo il tema del contratto psicologico affrontato oggi in aula.
Proviamo a rispondere ad alcune domande, anche se è chiaro che potrebbero essercene tante altre.
  • Perchè il contratto psicologico è cambiato, nei contenuti, nel confronto fra generazioni diverse?
  • Perchè il contratto psicologico può cambiare nel corso del rapporto che si stabilisce fra il dipendente e l'organizzazione per cui lavora?
  • Perchè l'autorità legittima esercita la sua influenza entro i confini del contratto psicologico e perchè, invece, il potere va oltre?
  • Perchè la fiducia è il "sale" di un contratto psicologico?
  • Che differenza c'è fra contratto psicologico e sudditanza psicologica?

Tornate indietro al dilemma di Daniela "Cooperare o competere" che è stato pubblicato qualche settimana fa. E provate a rispondere adesso, richiamandovi alla natura e ai contenuti del contratto psicologico che lega Daniela all'organizzazione per cui lavora. Quali le aspettative di Daniela? Quali le aspettative della azienda per cui la valida Daniela lavora?

Saturday, November 15, 2008

Un assaggio di potere!

In preparazione alla lezione di martedì sul potere, di seguito una serie di video interessanti (qualcuno pure discutibile) tratti da You Tube riguardanti le varie basi di potere e le diverse accezioni del concetto di potere
http://www.youtube.com/watch?v=kDAJDNP6yUg
http://www.youtube.com/watch?v=etsig2wvIPY
http://www.youtube.com/watch?v=GE6QiPZERSc
http://www.youtube.com/watch?v=JqONvm6XMMc
http://www.youtube.com/watch?v=5vdCXtCHhVE
http://www.youtube.com/watch?v=dW2OJK5KkhQ
http://www.youtube.com/watch?v=9G7tKCfcWBg
http://www.youtube.com/watch?v=bGS-vBFa4ok (con un tentativo di definizione)
http://www.youtube.com/watch?v=GbwT01zKIQ0
http://www.youtube.com/watch?v=dUqjRtzCPHQ (su potere e bellezza dell'Etna)
Quale potrebbe essere una definizione di potere?

L'indagine Almalaurea sui laureati 2006-2007

Sul sito sono disponibili i risultati completi. Di seguito, l'indagine per i laureati delle classi delle scienze dell'economia e gestione delle imprese in tutti gli Atenei italiani.
http://www.almalaurea.it/cgi-php/universita/profilo/profilo2007/framescheda.php?anno=2007&corstipo=L&ateneo=tutti&facolta=7&gruppo=tutti&classe=17&disaggregazione=tutti&LANG=it

Friday, November 14, 2008

Un conflitto fra big...Come è andata a finire?

Ancora un altro caso in vista della lezione di lunedi' sui conflitti. Il caso, realmente accaduto, è di qualche anno fa. Coinvolti Unicredit e la controllata Banco di Sicilia. Ad innescare la catena di incomprensioni tra le parti sarebbe stata la decisione del consiglio di amministrazione di UniCredit di nominare un nuovo direttore generale del Banco. Una mossa che è stata accolta come lesiva dell'autonomia decisionale del Banco che a sua volta ha contrapposto un altro direttore generale.
Come è andata a finire?
Nella posizione di mediatore (terzo chiamato a mediare, ma non a prendere decisioni), come Vi sareste comportati?

Wednesday, November 12, 2008

Come risolvere un conflitto....

Introduciamo il tema di cui si discuterà lunedì prossimo in aula. Ecco un caso.

La DebRa SpA è una società italiana di medie dimensioni operante nel settore della
microelettronica. Da qualche mese ha avviato una trattativa coi vertici della Sauko,
una società giapponese attiva nel medesimo settore, ma orientata ad un diverso
mercato. L’obiettivo del negoziato è quello di definire un progetto di joint-venture fra
le due società al fine di sviluppare sinergie di ricerca che si concretizzino nella
creazione di un Laboratorio comune. Le due società hanno già raggiunto, nella fase
della trattativa, vantaggiosi accordi sulle questioni relative ai programmi di ricerca da
svolgere e alle fonti di approvvigionamento di apparecchiature, finanziamenti e
“cervelli”. Ora, però, la trattativa si è arenata su una questione logistica. La DebRa
SpA ritiene che il Laboratorio debba essere costituito in Italia, mentre la Sauko in
Giappone.
In che modo, secondo Voi, è possibile risolvere questo potenziale conflitto fra le due aziende?

I processi di comunicazione

In aula, nel corso dell'ultima lezione, abbiamo introdotto il tema relativo ai processi di comunicazione in ambito organizzativo. Come è noto, ciò costituisce un argomento nuovo nella seconda edizione del testo. Discutiamone, in relazione ad alcuni profili che sono risultati di vostro interesse.

Wednesday, November 5, 2008

Le dinamiche di gruppo in quattro squadre di calcio


Il tema delle dinamiche interne al gruppo viene riproposto con un esercizio che prende in considerazione quattro squadre di calcio. La Juve, l'Inter, il Milan e il Catania. Analizzate come le dinamiche di gruppo stiano influenzando gli attuali livelli di performance organizzativa e come questi ultimi si riflettono sui livelli di performance sportiva. Evitate considerazioni emotive "da tifosi" e cercate di valutare, in chiave organizzativa, come si stanno comportando i gruppi formati dai giocatori, dal loro allenatore e dallo staff tecnico. Cercate di fare qualche considerazione che valuti in prospettiva l'evoluzione di tali gruppi, poichè, evidentemente, non è medesimo il grado di maturità. Non concentrate tutti gli esempi su Catania e Juve, ma guardate anche un po' più su del Liotru e un po' più a destra di Torino!

Tuesday, November 4, 2008

Cooperare o competere? Il dilemma di Daniela


Daniela Brigni guardò la targa appesa alla parete e ricordò l'eccitazione provata nello scoprire che, a soli cinque anni dall'assunzione, aveva ottenuto il riconoscimento ufficiale per essere l'informatore scientifico del farmaco con i più alti livelli di vendita e soddisfazione dei clienti. Il premio monetario era stato altrettanto gradito, ma per lei era più significativo il valore simbolico della targa ricevuta, consegnatale direttamente dall'amministratore delegato, durante la convention annuale. In effetti, le ci erano voluti tempo ed energie per imparare le tecniche di vendita più efficaci con i suoi clienti (medici di base e ospedalieri), ma alla fine aveva sviluppato un proprio stile che le avrebbe permesso di ottenere quel riconoscimento ogni anno. Il suo obiettivo personale era infatti essere la prima persona a vincere per due anni consecutivi. Daniela era stata inserita in un team per la reimpostazione delle strategie commerciali, l'ideazione di nuovi servizi ai clienti e la riprogettazione della strategia di comunicazione dell'impresa nel suo complesso. I componenti del gruppo erano i suoi colleghi venditori, informatori scientifici come lei. Ora Daniela si trovava davanti a un dilemma che riteneva potesse impedirle di raggiungere il proprio obiettivo. Il team leader, un senior product manager, che avrebbe ben presto assunto la posizione di direttore commerciale, le aveva chiesto di preparare un seminario di formazione interno, per i componenti del team, allo scopo di iniziare il programma di information sharing, altamente "caldeggiato" e "sponsorizzato" dal vertice aziendale. Le veniva richiesto di condividere le tecniche e i "trucchi del mestiere" che le avevano permesso di ottenere quel meritato riconoscimento. "Dacci il segreto del tuo successo", le aveva detto il team leader nella riunione a due di preparazione del meeting. Daniela aveva lavorato duramente per sviluppare quelle tecniche "segrete", quei "saperi nascosti", una combinazione fra il suo stile di presentazione dei prodotti e i suoi metodi per contattare e prendere appuntamenti con i clienti della sua regione. Pensò che nessuno le aveva dato alcun suggerimento, quindi perchè condividere i propri? Sentiva di avere tre possibilità:



  1. fare la presentazione e condividere le tecniche da lei sviluppate nel corso degli ultimi 5 anni;


  2. fare la presentazione senza rivelare le strategie di vendita più efficaci;


  3. con una scusa, evitare di fare la presentazione.

In ogni caso, non avrebbe proprio voluto trovarsi in quella situazione.




  • Che cosa fareste se foste al posto di Daniela? Condividereste le vostre strategie di vendita con gli altri?


  • Che cosa avreste fatto al posto del team leader?

(tratto da H.Tosi, M.Pilati, Comportamento Organizzativo, Ed.Egea 2008, pag.147)

La prova finale e l'iniziativa "fieno in cascina"

Come è stato comunicato oggi 4 novembre in aula, la prova finale si terrà lunedi' 22 dicembre. Consisterà in un test a risposte aperte (essay questions test). La prova sarà somministrata in due modalità, a scelta dello studente anche "seduta stante":
1) Verterà sull'intero programma del testo. In caso di esito positivo, il voto finale, senza alcuna integrazione, potrà essere registrato entro e non oltre la fine della I sessione dell'a.a. 2008-2009. In caso di esito negativo, dovrà essere saltato il I appello della I sessione.
2) Verterà su metà programma (fino al VII capitolo incluso). In caso di esito positivo, il voto conseguito farà media (aritmetica semplice) con l'esito della prova orale che, per i restanti sette capitoli, dovrà essere sostenuta entro e non oltre la fine della I sessione dell'a.a. 2008-2009 (per i f.c. si considera anche la sessione di marzo). In caso di esito negativo, dovrà essere saltato il I appello della I sessione.
La prova è aperta a tutti, ma è consigliata specialmente ai frequentanti.
Per i frequentanti sono previste, in aula o attraverso il blog, delle sessioni di esercitazione e di training di preparazione alla prova.
L'iniziativa "fieno in cascina" è finalizzata ad acquisire, da parte degli studenti, un project work su tematiche inerenti il corso. A discrezione dei docenti, potranno essere assegnati fino a due punti che verranno sommati al voto conseguito all'esame orale o alla prova finale.
Il project work può consistere nella realizzazione di una tesina, di un documento di lavoro, di una presentazione in power point, di un video su tematiche inerenti la disciplina di Organizzazione Aziendale. Saranno valutati contenuti del project work e motivazioni alla base dello stesso.
Se il project work sarà realizzato in forma di tesina, si prenderà in considerazione l'elaborato al fine di valutare l'eventuale richiesta di assegnazione tesi.

Le dinamiche di gruppo



La lezione odierna, del 4 novembre, è stata dedicata al tema dei gruppi. Se ne è discusso in termini definitori (che cos'è il gruppo), di tipologie di gruppi (in relazione ai due criteri, del grado di primo riferimento e del grado di formalizzazione), di elementi e fattori alla base della loro costituzione. Si è fatto riferimento alla distinzione fra gruppo (di lavoro) e lavoro di gruppo. Si è, infine, discusso sulle condizioni di efficacia del gruppo. Soffermiamoci su quest'ultimo concetto.
L'efficacia di un gruppo la si misura dai comportamenti, dagli atteggiamenti, dai livelli di performance (organizzativa). E' questa la variabile esplicata. Le determinanti di tale efficacia, ovvero le variabili esplicative, sono invece: il settore/business di riferimento, le condizioni organizzative interne, le caratteristiche della sponsorship (cioè del "patron"). Vanno ancora ricordate le dinamiche di gruppo, in relazione a vari elementi quali il grado di maturità, di coesione fra i membri, di caratteristiche della leadership , etc.
Approfondiamo, anche con l'aiuto del libro, quest'ultimo aspetto. Ovvero, in che modo, a parità di altre condizioni (esterne ed interne), le dinamiche di gruppo influenzano l'efficacia del gruppo stesso.

Monday, November 3, 2008

L'intervento di oggi 3 novembre

Sul sito http://www.faracididattica.it/2008-2009.html, sono pubblicate le slides dell'intervento in aula delle Vostre colleghe Alessia La Piana e Giovanna Petralia, al quale va il nostro ringraziamento per il contributo odierno. Se ci sono osservazioni, apriamo come al solito il dibattito sul blog.

Sunday, November 2, 2008

La motivazione al lavoro universitario - Un articolo di Ilvo Diamanti su Repubblica

Chiamatemi Barone. L'ho detto a mia moglie, ieri sera, dopo aver sentito ripetere questa definizione almeno una decina di volte, in tivù, nei salotti dove si discute delle sorti dell'umanità. Da Vespa e da Mentana. Da Floris e da Santoro. Ospiti: la variegata tribù di lotta e di governo, che si affolla intorno e dentro l'Università. Studenti pro e contro, manifestanti di sinistra e di destra, agitatori e agitati, rumoreggianti e silenziosi. Occupanti e occupati. Poi, filo-ministeriali e oppositori democratici. Infine, professori. Pardon: "baroni". Perché ormai è dato per scontato: i professori universitari sono "baroni". Tutti. Reclutati in base a criteri clientelari, attraverso concorsi-truffa, che a loro volta provvedono, puntualmente, a riprodurre. Reclutando, a loro volta, ricercatori e professori in base a logiche di fedeltà. Schiavi e servi della gleba, che, dopo secoli di precarietà, un contratto oggi, una borsa domani, un dottorato e un post-dottorato dopodomani, giungono, alla fine, stremati, all'auspicato posto fisso. Per fare i ricercatori fino a diventare professori. Naturalmente "per anzianità" (così si dice). Senza rispetto per il merito e per la produzione scientifica, didattica e organizzativa. "Baroni", appunto. I veri colpevoli del dissesto dell'Università italiana. Del degrado del sapere nazionale. Dell'ignoranza che regna fra i giovani. E, anzitutto, del disastro finanziario. Del deficit crescente di risorse. Provocato non tanto dai tagli di questo governo e da quelli precedenti, ma da loro (da noi): i baroni. Che prendono lo stipendio senza fare nulla. (Soggiogateli ai tornelli!). Incapaci di gestire le università. Colpevoli della moltiplicazione dei corsi e delle sedi, dovunque. Le università telematiche e quelle tascabili, fuori porta. Che promettono e permettono la conquista del titolo di dottore a tutti. Giornalisti, carabinieri, poliziotti, infermieri. Volontari e involontari. Perfino i politici. Beneficiati da un monte-crediti formativi tale da permettere loro di laurearsi in pochi mesi, con pochi esami. Dottori in Scienze della futilità. Questi "baroni": fannulloni, perfidi e manovratori. Capaci di manipolare gli studenti. Di farli scendere in piazza insieme a loro, per loro, con loro. Invece che "contro" di loro.

Tutti baroni. Tutti. Inutile eccepire ... Inutile osservare che tu, io, lui, noi - alcuni, magari molti - lavoriamo e insegniamo in modo assiduo e regolare, facciamo ricerca, pubblichiamo libri e saggi, perfino su riviste internazionali (un'aggravante: dove troviamo il tempo per fare tutte queste cose? Per scrivere e per studiare? Partecipare a convegni in Italia e addirittura all'estero?). Per sostenere le nostre attività, cerchiamo - e qualche volta troviamo - finanziamenti. Non solo pubblici: perfino privati. Le eccezioni non contano. Sono conferme alla regola. Inutile osservare che se ci fosse un sistema di reclutamento e di valutazione universalista, criteri di finanziamento fondati su parametri "misurabili" di qualità e quantità ... Inutile. Perché tutto ciò non c'è. E se non c'è, inutile prendersela con il legislatore. La colpa è dei "baroni". D'altronde, quanti baroni infiltrati in Parlamento e perfino nel governo... Insomma, è inutile entrare nel merito, precisare. Quando da "professori" si diventa "baroni" le distinzioni cessano di avere rilievo e significato. Suggerirle, evidenziarle: è perfino fastidioso. Perché possiamo differenziare i professori, i quali possono essere bravi, capaci, laboriosi, prestigiosi, oppure fancazzisti, ignoranti peggio degli studenti, arroganti, fannulloni nullafacenti e nullapensanti. Ma i "baroni" no. Perché traducono fenomenicamente una categoria sostanziale: la "baronità". Per cui i baroni sono i signori oscuri di una terra oscura. Avvolta nelle nebbie. Anche la semantica, d'altronde, condanna e stigmatizza la categoria. Ridotta a una variante della "casta". Definizione usata, fino a qualche mese fa, per catalogare (e insultare) i politici. Ora, invece, lo stesso termine è applicato con analogo disprezzo, ai professori dell'università. La casta dei baroni. Titolari di privilegi ereditati ed ereditari. Dotati di un potere arbitrario. Un ceto "nobiliare", appunto.

L'ho rammentato a mia moglie, come scrivevo all'inizio di questa "bussola" un po' scombussolata. Da oggi io sono un Barone. E lei, di conseguenza, una Baronessa. Intanto, i Baronetti - ignari di essere divenuti tali - se ne stavano nelle loro stanze, intenti a studiare.

Chissà che invidia il Presidente del Consiglio. Lui, con i suoi successi, riconosciuti da tutti: soltanto Cavaliere.

(31 ottobre 2008)

Saturday, November 1, 2008

Emozioni, stress e benessere organizzativo

Ne parleremo in aula lunedi', con l'intervento di due Vostre colleghe che ci guideranno nella comprensione del tema e nella discussione in aula. Poichè la musica aiuta spesso a rendere più suggestivi concetti che evochiamo quotidianamente, sul tema delle emozioni Vi suggerisco la visione dei seguenti videos contenenti i brani di:
Naturalmente la playlist è aperta e dunque sono ben graditi altri suggerimenti
Buona visione!