Sunday, November 23, 2008

Il "diversity management"


Martedi' 25 in aula due Vostre colleghe terranno l'intervento su People Management. Tra i temi che rientrano in questo macro-filone di studi di Comportamento Organizzativo, uno sicuramente fra i più interessanti, sebbene recentissimo degli anni Novanta, è il diversity management. Cosa si intende esattamente per diversity management? E' possibile darne una definizione? Quali sono le possibili tassonomie all'interno del diversity management? Quali gli strumenti più validi per il diversity management? In quali tipi di organizzazione sono più congeniali le politiche di diversity management? Provate a dare il Vostro contributo, non dimenticando di citare le fonti (articoli, pagine Internet, libri) da cui avete tratto ispirazione. Sono ammessi anche riferimenti audio-video da Youtube e non solo. Buon lavoro!

15 comments:

M.Fiamingo said...

"Il Diversity Management è un processo aziendale di cambiamento, che ha lo scopo di valorizzare e utilizzare pienamente il contributo, unico, che ciascun dipendente può portare per il raggiungimento degli obiettivi aziendali, e che serve ad attrezzare al meglio l'organizzazione di fronte alle sfide e all'incertezza provenienti dal mercato esterno".
(fonte: www.managerzen.it/Parliamo/diversita/diversity.htm)
Praticamente,l'obiettivo è valorizzare e sfruttare le diversità tra i membri del management. Si fa differenza tra diversità primarie e secondarie: Le prime sono quelle differenze che fanno riferimento ad elementi quali l'età, il genere, l'origine etnica, le competenze/caratteristiche mentali, che fanno parte di un patrimonio innato dell'individuo e che non possono essere modificate.Le diversità secondarie, invece, fanno riferimento ad elementi acquisiti nel tempo come, ad esempio, il background educativo, la situazione familiare, la localizzazione geografica, il reddito, la religione, il ruolo organizzativo, l'esperienza professionale. A differenza delle diversità primarie, queste caratteristiche possono essere modificate più volte o abbandonate nel corso del tempo.
Per quanto riguarda i tipi di organizzazione dove può essere utilizzato questo processo,penso siano quelle che devono fare i conti con ambienti particolarmente complessi e incerti e dove quindi un bagaglio di competenze e caratteristiche diverse può dare un importante aiuto per la risoluzione di problemi e previsione del futuro.

C.Flavia said...

Il Diversity Management è un principio gestionale che tiene conto della diversità tra le persone presenti un’organizzazione.( http://cek-lab.stoa.it/wiki/index.php/Diversity_Management)
Si tratta una serie di strategie per valorizzare la forza lavoro sempre più diversificata per età, genere, razza, cultura. Tutto questo nella convinzione che un’azienda multiculturale può contare su un potenziale di innovazione, creatività e allineamento ai valori e alla mission più elevati rispetto ad un’azienda monoculturale.
Le pratiche manageriali ispirate al Diversity Management intervengono per controbilanciare le dinamiche organizzative che rendono difficile l’integrazione nei processi organizzativi di individui portatori di diversità, dall’altra propongono azioni mirate ad accrescere la diversità in azienda, considerata come fonte di vantaggio competitivo(http://cek-lab.stoa.it/wiki/index.php/Diversity_Management ).
Insomma si tratta di dimostrare che le differenze possono fare la differenza.
Fusioni, acquisizioni, outsourcing, partnership e reti di imprese hanno reso ancora più esplicito il bisogno di questi metodi nelle grandi aziende.
Il concetto di Diversità viene quindi inteso come una necessità , come dato fondamentale, come valore e ricchezza per lo scambio e la crescita umana ed organizzativa.

FRANCESCO M. said...

‘Find a little space so we move in-

between and keep one step ahead,of yourself ‘.



UNA STORIA DI DIVERSITA’:

In una piccolo comunita’ una giraffe aveva costruito una nuova casa per la sua famiglia.Era una bellissima casa,con il vertiginoso aumento dei massimali ed alte porte.Le grandi finestre garantivano luminosità tutelando nel contempo la vita privata della famiglia.Un giorno la giraffa,mentre lavorava nel suo negozio di legno,nella cantina della nuova casa,guardò attraverso la finestra e sulla strada vide passare un suo vecchio conoscente : si trattava di un elefante! I due si conoscevano piochè avevano partecipato insieme ad un concorso. Subito la giraffa si ricordò che l’elefante era un buon artigiano,serio e creativo,e pensò subito di chiamarlo per fargli vedere il suo negozio e mettersi in affari con questo,date le sue spiccate doti.
L’elefante era felice di questo,voleva anche lui mettersi a lavorare con la giraffa,e si incammino’ nella casa,scendendo sotto nel seminterrato.
La giraffa appena lui arrivò gli apri’ la porta,ma subito sorse il problema: ‘Come altezza la struttura era idonea,ma come larghezza un po’ meno!’
La giraffa pensò che il problema si potesse risolvere trasferendosi al piano di sopra ma quando i due iniziarono a salire le scale,dal forte peso dell’elefante crollò tutto.
La giraffa frastornata chiese cosa fosse successo;l’elefante imbarazzato realizzò che fosse crollata la scala per colpa sua.Allora la giraffa,la figura con piu’ doti manageriali fra i due,pensò che l’elefante dovesse sottoporsi ad un corso di aerobica!l’elefante disse di si ma sembrava alquanto perplesso.Infatti concluse il discorso dicendo: ‘A dire la verità non sono sicuro che una casa progettata per una giraffa sia idonea anche per un’elefante, ALMENO CHE NON VI SIANO ALCUNE IMPORTANTI MODIFICHE!’
Ebbene i due si misero subito al lavoro per creare un’altra location che fosse funzionale alle esigenze di entrambi,all’interno della quale potessero coesistere tutte due i soggetti.

DIVERSITY MANAGEMENT:

Per fare oggi di un’organizzazione un’efficacie squadra che competa sul mercato,occorre tener conto delle diverse culture,competenze,capacità dei collaboratori che la compongono. Occorre cioè,attivare all’nterno delle aziende politiche di DIVERSITY MANAGEMENT in grado di migliorare le performance di business,neutralizzare le tensioni socio-culturali ed aiutare ciascuno a dare il meglio di se.
Negli ultimi decenni le imprese europee hanno registrato una maggiore partecipazione di donne,minoranze,migranti,persone anziane e di nazionalità diverse nel mondo del lavoro. A poco a poco sta diventando evidente come cambiando la composizione della forza lavoro nella gestione aziendale si producono piu’ alti livelli competitivi.
L’emergere di gruppi di consumatori con esigenze e bisogni sempre differenti ed in cambiamento,richiede piu’ creatività per l’implementazione di strategie di prodotto.Processi,prodotti e servizi devono essere personalizzati per rispondere a queste esigenze specifiche.
Ancora molte aziende si pongono la domanda: Perchè dovremmo preoccuparci di diversità? La solita risposta è che la discriminazione è sbagliata,sia giuridicamente,che moralmente. Ed è l’ordinamento stesso,che disciplina il nostro sistema che ne da una conferma,prevedendo alcune norme che obbligano l’assunzione,ai datori di lavoro,di soggeti ritenuti deboli nel mercato del lavoro(disabili,extracomunitari,ecc...),qualora si scenda al di sotto di determinate soglie occupazionali.
Ma oggi un secondo concetto sta guadagnando terreno: una forza lavoro piu’ diversificata,molti sostengono,può aumentare l’efficacia nel raggiungere gli obiettivi perseguiti da una data organizzazione.
Concludo dicendo che a mio parere,una buona gestione della diversità(dal punto di vista organizzativo-aziendale) può portare ad un maggiore accesso ai nuovi segmenti di mercato,e migliorare la produttività.

STUDENTE MANGANELLO FRANCESCO

MATRICOLA 633004101 ECONOMIA AZIENDALE

CORSO DI ORGANIZZAZIONE AZIENDALE


PROF. FARACI ROSARIO

TANIA said...

"La collaborazione internazionale
presuppone la percezione della
differenza fra il nostro pensiero
e quello altrui"
- Geert Hofstede -
ATTRAVERSO LE DIFFERENZE SI CRESCE,SI IMPARA ED ACCETARE GLI ALTRI,AD APRIRSI A NUOVE IDEE E NUOVI MONDI,SENZA LE DIFFERENZE LA VITA SAREBBE TERRIBILMENTE PIATTA..
CREDO CHE UN BUON PEOPLE MANAGER DEBBA SAPER GESTIRE LE DIFFERENZE DEL PROPRIO TEAM SENZA FAR TRASPARIRE LA PROPRA PERCEZIONE DELLE DIFFERENZE..
ALL'INTERNO DI UN GRUPPO BISOGNA SENTIRSI TOTALMENTE ACCETTATI,E NON CI SI DEVE SENTIRE DEVERSI DAI PROPRI COMPAGNI..
UN BUON PEOPLE MANAGE DEVE SAPER GESTIRE LE DIFFERENZE DI OGNUNO "IN SILENZIO".

g.anzà said...
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g.anzà said...

"Il diversity management nasce negli anni ’80 come modalità gestionale orientata a conoscere e valorizzare le differenze delle persone.
Possiamo distinguere due categorie principali di diversità legate alle risorse umane:
-Le diversità primarie, che comprendono per esempio l'età, il genere, l'origine etnica, le competenze/caratteristiche mentali, che fanno parte di un patrimonio innato dell'individuo e che non possono essere modificate.
-Le diversità secondarie, che comprendono elementi acquisibili, perciò modificabili nel corso del tempo. Esse si riferiscono per esempio al proprio percorso formativo e professionale, la propria esperienza e ruolo nell’organizzazione, reddito, collocazione geografica, ecc.
La diversità non ha quindi un significato astratto, ma si riferisce a caratteristiche concrete delle persone che si manifestano negli stili di lavoro o nelle diverse esigenze.
Adottare la prospettiva del diversity management significa innanzitutto riconoscere queste differenze: non ignorarle o rifiutarle ma gestirle attivamente, fare leva su di esse per aumentare la competitività dell’azienda e le possibilità di successo. La convinzione alla base è che la tendenza all’omogeneità piuttosto che all’eterogeneità possa essere svantaggiosa per l’organizzazione e per la sua capacità di rispondere ai cambiamenti del contesto, del mercato e alle sfide che esso pone.In concreto, le politiche del diversity management possono manifestarsi in diversi modi: iniziative per l’assunzione di soggetti disabili, adozione di forme di lavoro flessibile, borse di studio per persone con alti potenziali di sviluppo, corsi di formazione, ecc. Per l'organizzazione esistono benefici legati ad un miglioramento dell'immagine esterna e nel raggiungimento degli obiettivi aziendali attraverso diversi fattori: la riduzione dei tassi di assenteismo, il contenimento dei costi legati al turnover, possibilità di accedere ai talenti e trattenerli nella propria azienda, miglioramento del clima aziendale, aumento di motivazione del personale.
Il diversity management si inserisce inoltre all’interno di un contesto più ampio che è quello della responsabilità sociale delle imprese, soggetti economici con l’obiettivo di fare profitto tutelando gli stakeholders."(fonte: http://www.psicologiadellavoro.com
/content/view/151/31/).alla luce di questa definizione,il diversity management,ha un'importante valenza nelle grandi imprese,dove gli interessi in ballo,sono quelli di soggetti diversi,ed in cui la cura delle risorse umane risulta anch'essa fondamentale per il raggiungimento degli obiettivi dell'azienda.

MariaGrazia B. said...

Salve a tutti.
Do anch'io una definizione: il Diversity Management è una filosofia aziendale resa necessaria dallo sviluppo dell'internazionalizzazione, della globalizzazione e, di conseguenza, dalla diversità all’interno del mondo occupazionale e della società in generale; diversità che può essere culturale, di genere, d’età o che può essere determinata da una disabilità o da una malattia.
Molte aziende hanno iniziato ad implementare politiche e progetti di Diversity Management, una modalità di gestione delle persone che, partendo dalla consapevolezza delle diversità esistenti in ciascuno, tenta di mettere in atto un cambiamento culturale diffuso e di progettare strumenti di gestione che consentano di accogliere le diversità compatibili con l'organizzazione. Si parla di 'diversità compatibili' perché ogni organizzazione ha dei limiti fisiologici nell'accettazione delle diversità; per questo motivo diventa importante definire quali siano gli elementi di diversità che sostengono le performance organizzative e quali invece siano controproducenti. Non bisogna infatti dimenticare che per le aziende il focus principale è sempre e comunque l'ottenimento dei risultati per tutti i portatori di interessi ad essa correlati.

Di seguito due casi di aziende che hanno introdotto al loro interno il Diversity Management e un link di una storiella che si avvicina un po' (forse solo moralmente) al concetto di cui stiamo parlando:

Il caso HP
HP ritiene che le tecnologie informatiche siano uno strumento indispensabile per facilitare l'inserimento delle persone disabili nella vita lavorativa e quindi nella società, contribuendo alla creazione di maggiori opportunità per i singoli e lo sviluppo della comunità.
Per questo HP ha una precisa politica a supporto dell'accessibilità dei propri prodotti che porta l'azienda a supportare la ricerca sulle tecnologie assistive, coinvolgere persone disabili nella definizione dei requisiti per l'accessibilità e nella formazione dei disabili all'utilizzo delle tecnologie informatiche.
L'iniziativa 'Disability Mentorship Day' , si inquadra in questo impegno: una giornata di formazione e orientamento alla vita professionale in azienda, dedicata a giovani diplomati e laureandi. Gli studenti che aderiscono al progetto possono infatti sperimentare l' ambiente lavorativo, valutando eventuali percorsi professionali.


Il caso Xerox

Il progetto ha come obiettivo misurabile l'aumento del numero delle donne in posizione di management e nelle funzioni di vendita ma tende principalmente a creare una cultura di valorizzazione della diversità e viene perseguito attraverso due diverse attività di formazione:
_formazione a tutti i dipendenti ai fini di incidere sull'ambiente di lavoro in generale e ridurre gli ostacoli alla diversità;
_formazione alle donne ai fini di apprendere come superare certi ostacoli alla crescita professionale nel lavoro in una organizzazione aziendale complessa.

Per quanto riguarda la prima parte si cerca di indurre un comportamento orientato alla diversità in tutti i dipendenti e soprattutto nel top management.
Il tema della diversità è incluso nei corsi che tutti gli anni dal 2003 vengono erogati a tutti i dipendenti. L'obiettivo di far aumentare le donne nel management e nella vendita è incluso negli obiettivi dei dirigenti di prima linea della società ed è, quindi, oggetto di valutazione dei risultati a fine anno.
Il presidente discute di questo tema con i dirigenti di prima e seconda linea durante le riunioni bimestrali ed in tali occasioni vengono anche distribuiti studi sul vantaggio economico che apportano all'impresa le politiche e le azioni di supporto alla crescita professionale delle donne nell'organizzazione, al fine di una condivisione della scelta e di fornire ai manager gli strumenti per perseguire questo obiettivo.

Per quanto riguarda la seconda parte, Xerox si è posta il problema di fornire alle donne gli strumenti per aumentare le proprie opportunità di crescita, attraverso la formazione fornita da organizzazioni esterne. L'HR ha introdotto un piccolo processo di matching tra i contenuti dei corsi offerti e le aree personali nelle quali le donne già selezionate come 'high potential' in azienda hanno necessità di acquisire detti strumenti.

Le azioni di gestione della diversità in corso e che rientrano in un progetto di aumento di numero delle donne nel management e nella vendita da perseguire con strumenti anche apparentemente scollegati tra di loro, sono le prime azioni dopo alcuni anni in cui la società aveva totalmente abbandonato queste politiche ed obiettivi. Pertanto, indipendentemente dal raggiungimento dell'obiettivo di aumento delle donne nel management entro l'anno 2005, l'aspettativa è, comunque, di preparare il 'terreno' per i prossimi esercizi.

http://it.youtube.com/watch?v=-r_pb1PXaYw&NR=1


Fonte: http://www.diversityday.it/articolo_diversity_management.html

Scusate se mi sono dilungata un po' ma i casi mi sono sembrati opportuni.

Buono studio a tutti.

claudia nisi said...

Il Diversity Management (DM) consiste “nel prendere persone da differenti background, con differenti aspettative e a differenti stadi di vita e fonderli in una forza che conduca alla redditività e competitività dell’azienda” (Noble, 1994)21. Lo scopo principale del DM è la pianificazione e l’implementazione di sistemi e pratiche organizzative tali da massimizzare i potenziali vantaggi delle diversità e, conseguentemente, ridurre gli eventuali svantaggi. Inoltre, un altro suo obiettivo basilare è riuscire a ottimizzare le abilità di tutti i dipendenti, in modo da far conseguire loro i goal organizzativi ed esprimere con successo tutto il proprio potenziale, non ostacolati dalle identità di gruppo, quali genere, razza, nazionalità, età (Cox, 1993).
I seguaci della filosofia VID22, acronimo di “valore nelle diversità”, dichiarano che, se correttamente gestiti, i gruppi diversi e le organizzazioni eterogenee posseggano potenziali eccezionali vantaggi e, in particolare, hanno riscontrato cinque miglioramenti in altrettante aree basilari:
(1) Acquisizione delle risorse: Per le organizzazioni, attrarre e trattenere i migliori talenti è un importante elemento competitivo, infatti, bisogna coltivarli già all’interno dell’azienda e riuscire ad attirarne di nuovi.
(2) Miglioramento del marketing: ovvero una risposta alle preferenze culturali dei mercati locali. Considerati gli effetti della cultura sul comportamento dell’acquirente, la vendita di beni e servizi negli svariati mercati di tutto il mondo dovrebbe migliorare grazie alla disponibilità di personale eterogeneo. Siccome le persone, specialmente coloro che si identificano in un gruppo di minoranza, prediligono lavorare per un datore di lavoro che valorizzi la diversità, è molto probabile che preferiscano anche acquistare prodotti di tali imprese.Inoltre, le imprese possono avvantaggiarsi dalla presenza di lavoratori culturalmente differenti, in quanto aiutano l’azienda sia nella comprensione degli effetti culturali, influenti sulle decisioni degli acquirenti, sia nell’attuazione di strategie ad hoc per reagire a tali comportamenti.
(3) Sviluppo di una maggior creatività: Lo studioso, Gareth Morgan, asserisce che “la creatività fiorisce con la diversità”: una crescente diversità culturale all’interno delle aziende, dovrebbe condurre a più alti livelli di innovazione e creatività.
(4) Miglioramento del processo di risoluzione dei problemi grazie ad un ampliamento dei punti di vista e ad una esauriente analisi critica;
Il DM risulta competitivo con il potenziamento del processo decisionale e di risoluzione dei problemi, in quanto “la combinazione di generi e personalità diverse sembra aver liberato i gruppi da soluzioni scontate dei problemi” (Hoffman & Maier, 1961)25.
gruppi eterogenei hanno un più ampio e ricco database di esperienze, dal quale possono estrapolare il miglior approccio ad un problema, e, inoltre, l’analisi critica nelle decisioni di gruppo è affinata dai diversi background dei componenti
(5) Raggiungimento di una maggiore flessibilità organizzativa: reagire meglio a molteplici esigenze e ad ambienti in evoluzione (Cox & Blake, 1991).
Tutte le ricerche effettuate sostengono che la adattabilità cognitiva e organizzativa cresce con l’inclusione nella forza lavoro di gruppi di minoranza etnica.
La comprensione di tutti i punti di vista, fortemente incoraggiata dal DM, conduce ad un’apertura maggiore verso le nuove proposte.

Ovviamente, esistono anche alcuni prevedibili handicap organizzativi. Questi problemi si possono elencare in:
(1) Coesione del gruppo: Si crede che le diversità culturali minaccino la coesione di un gruppo, quando si presuppone che le persone si sentano particolarmente attratte, più a proprio agio e maggiormente soddisfatte, con individui simili a loro stessi, perciò, la coesione è più facilmente concretizzabile nei gruppi omogenei.
(2) Comunicazione Intergruppo: Un altro potenziale ostacolo, presente nei gruppi eterogenei per il raggiungimento di un efficiente risultato, è la difficoltà comunicativa e di relazione tra i vari membri.
Le difficoltà comunicative, strettamente correlate alle differenze culturali e fonte di malintesi, equivoci, screzi, riducono l’efficienza aziendale e rendono i processi decisionali più complicati e dispendiosi.

(3)Pregiudizi e Discriminazioni: Con questi due termini, si considerano tutte le parzialità riscontrate negli atteggiamenti e comportamenti personali verso gli altri e basate sulle differenze delle identità di gruppo (genere, capacità fisiche, etnie, nazionalità).


Ho tratto questa spiegazione sul “diversity management” da una ricerca svolta da uno studente
che si chiama Luigi d’Antonio. Il testo integrale può essere letto sul sito “ticonzero.it” dopo avere effettuato la registrazione.

Mariagrazia Ragusa said...

Girando su Internet ho notato quest’opuscoletto (vi lascio il link: http://ec.europa.eu/employment_social/fundamental_rights/pdf/pubst/broch/8steps07_it.pdf) intitolato: "Diversità sul lavoro - 8 passi per piccole e medie imprese", nato da un'iniziativa dell'unione europea. Lo scopo del fascicolo è quello di preparare i proprietari e gli amministratori di micro-imprese, piccole e medie aziende (PMI), ad affrontare le problematiche relative al diversity management sul lavoro, suggerendo nuove forme di approccio per chi è nuovo a questo tipo di problemi oppure, per chi ha già cominciato ad occuparsene, di aiutare a migliorare ciò che è già stato fatto. L’opuscolo definisce il «diversity management» come un insieme di procedure con le quali si riconoscono, si consentono e si valutano le differenze. Sul luogo di lavoro consiste nella capacità di riconoscere come le differenze tra le persone all’interno delle strutture di lavoro o sul mercato
possono trasformarsi in nuove occasioni commerciali. Diversity management significa, dunque,: ottenere il meglio dai lavoratori, non perdere collaboratori di talento che potrebbero diventare dipendenti, massimizzare i mercati su cui già si opera, sfruttare il potenziale per espandersi in nuovi settori ed evitare i problemi che potrebbero portare al fallimento degli affari.
Pone anche parecchi esempi, tra cui questo:
Un piccolo produttore di mobili non riusciva ad impiegare personale altamente qualificato il cui tradizionale mercato di vendita era in declino. Dopo aver intrapreso un processo di ricerca del personale mirato a raggiungere un' utenza più ampia, che includeva contattare le comunità locali e le organizzazioni per extra comunitari (sempre con il supporto delle comunità locali), si decise ad assumere tra i suoi impiegati, personale qualificato appartenente alla comunità asiatica. Queste nuove assunzioni non soltanto hanno permesso all’azienda di non perdere i contratti in essere ma anche, grazie alle nuove conoscenze culturali e abilità linguistiche acquisite, di espandersi in nuovi mercati all’interno della comunità asiatica e di incrementare il fatturato del 200 per cento.

L’applicazione del diversity management prevede l’osservazione della propria attività, considerando i punti di forza e di debolezza in relazione alla forza lavoro, alla ricerca del personale , alla formazione, alla comunicazione, allo stile di gestione ai clienti, alle norme lavorative e alla legge.
La gestione della diversity management permetterà di esplorare nuovi mercati e di seguire gli attuali clienti con una offerta migliore. Ma raggiungere un nuovo tipo di clientela richiede uno staff diversificato che sappia comprenderla. Questo potrebbe consistere nella gamma di età, nella multi etnicità e nel livello di capacità o anche solo nel saper comprendere le motivazioni di un mutamento e dello stile di vita di un mercato di riferimento in tutte le sue forme. Le grandi aziende applicano da tempo questi principi, indirizzando su mercati specifici (ad esempio, le minoranze etniche) personale con una particolare affinità, in modo da essere in sintonia con la clientela, e allo stesso tempo, essere in grado di fidelizzare la nuova clientela e, utilizzando la stessa metodologia aumentare i fatturati della clientela consolidata.

Ecco un altro esempio:
Un’agenzia di sondaggi non riusciva ad avere accesso a gran parte della popolazione
locale per valutarne le proprietà in affitto o in vendita. Dopo aver studiato la
cultura dei residenti tramite alcune semplici domande ai servizi sociali specializzati
dei centri comunali presenti sul territorio, e grazie ad alcune ricerche via Internet, si
resero conto che i loro dipendenti uomini non potevano entrare in alcune case dove
erano presenti solo donne. È stato sufficiente indirizzare le dipendenti donne in
quella zona per risolvere il problema.

La Ricerca mostra che gran parte delle PMI, incluse le micro imprese, traggono profitto da un approccio informale e flessibile verso il personale, ma questa
atmosfera può anche essere un problema per qualche dipendente che non è in grado di esprimersi e che può, per questo motivo, essere escluso. Questa questione dovrebbe essere affrontata in un modo strutturato e logico. Sebbene i managers di piccole e micro imprese spesso hanno l’opportunità di comunicare con i loro impiegati giornalmente è stato provato che un approccio strutturato che permetta la comunicazione è essenziale: così i canali interni per una comunicazione chiara promuovono il flusso libero di idee, di conoscenza, informazione
e soluzioni. Per le micro imprese, la diversità significa, dimostrare essere un buon datore di lavoro pur avendo una piccola quantità di documentazione a riprova, aumentando così, la reputazione fra le altre imprese e all’interno
della comunità locale.

Rosario Faraci said...

Ottimo lavoro. Grazie a tutti. Proseguiamo con gli altri contributi.

andrew86 said...

La gestione del personale credo che sia il compito piu difficle che possa esservi....perche?
Propongo di discutere sulla seguente domanda....come si può gestire un rapporto lavorativo ad es. con una persona che quando ti vede non ti saluta nemmeno o fà finta di vederti o mette in giro brutte voci sul tuo conto????
Bisogna dimostare li di essere leader.......voi cosa fareste???

andrew86 said...

Oppure come fai a gestire una persona imparentata ad es. con il proprietario dell'azienda e che gode di una maggiore fiducia di te che sei ad es. il responsabile delle risorse umane....hai le mani legate....quindi???
Fai il leader o il coniglio????

Fiorito Piero said...

Nel diversity management viene considerato un approccio diversificato della gestione delle risorse umane finalizzato alla creazione di un ambiente lavorativo inclusivo che favorisca l’espressione del potenziale individuale e lo utilizzi come leva strategica per il raggiungimento degli obiettivi organizzativi. I campi di analisi ed approfondimento sono molteplici: dall'integrazione di culture diverse, alla difficoltà di comprensione tra vecchie e nuove generazioni, dalla capacità di attrarre e trattenere persone ad alto profilo e potenziale, alla gestione delle relazioni tra uomini e donne e all’ampia tematica del work-life balance e della conciliazione tra vita privata e vita professionale.
La gestione e la valorizzazione della diversità nelle organizzazioni diventerà sempre più un punto di attenzione cruciale per le organizzazioni, per raggiungere una serie di obiettivi tra i quali: riflettere le evoluzioni del mercato, attrarre e trattenere gli alti potenziali, aumentare il numero di donne manager, contenere i costi di turnover del personale, creare sinergie in seguito a operazioni di Merger & Acquisition , aumentare la creatività e l’innovazione, migliorare la gestione degli expatriate.
Vi propongo altri 2 casi:British Telecom e Philip Morris.

British Telecom

British Telecom è uno dei più importanti fornitori al mondo di servizi e soluzioni per la telefonia fissa e mobile. I servizi principali sono le chiamate locali, nazionali e internazionali, il trattamento di dati in formato elettronico attraverso Internet, la fornitura di linee e attrezzature telefoniche sia per uso domestico sia per le imprese.
In British Telecom il dipartimento che si occupa di Diversity Management è composto da quattro persone che, a loro volta, fanno parte del gruppo dedicato alla gestione delle risorse umane.
I fattori esterni che hanno spinto la British Telecom ad avviare politiche di Diversity Management sono legati alle caratteristiche socio demografiche del paese e alle opportunità economiche che ne derivano: ad esempio, su base familiare le entrate medie dei cinesi, africani, asiatici e indiani sono superiori rispetto a quelle della popolazione bianca; una persona su quattro nel Regno Unito è disabile; Internet attrae persone soprattutto dai 50 anni in giú; le donne conducono circa il 50% delle piccole imprese inglesi.
Altri driver che hanno spinto l'azienda ad intraprendere azioni di Diversity Management sono riconducibili alla volontà di British Telecom di riflettere la società vasta e diversificata a cui si rivolge con i propri servizi e, allo stesso tempo, di apparire come un valido datore di lavoro. Infine va considerata la questione della legislazione e le multe che l'azienda è stata costretta a pagare a causa di problemi di discriminazione.
In British Telecom le attività di Diversity Management hanno preso avvio nel 1995, mentre le iniziative di pari opportunità sono state promosse fin dalla metà degli anni ottanta.
È stato elaborato un programma educativo di sensibilizzazione alla diversità della durata di un giorno e rivolto a tutti i manager dell'azienda; ad oggi 4.500 manager hanno frequentato questo corso. In particolare l'iniziativa si focalizza sul passaggio dalle politiche di pari opportunità al Diversity Management e utilizza tutta una serie di casi tratti dalle vicende interne dell'azienda così da coinvolgere maggiormente i partecipanti.
Sul tema della disabilità sono state condotte alcune ricerche che hanno messo in luce la presenza in British Telecom di circa 4.000 disabili. Si è quindi dato vita ad una serie di convegni e workshop volti a chiarire quali barriere impediscano a queste persone di svolgere al meglio le proprie attività.Altre iniziative adottate riguardano l'allargamento dei bacini utilizzati per il reperimento delle risorse umane, l'introduzione di una valutazione delle prestazioni basata anche sulla conformità alle politiche di diversity e la promozione di orari di lavoro maggiormente flessibili.
n altro tema sul quale British Telecom, oggi, si propone di intervenire è quello dell'età. In azienda la popolazione compresa tra i 50 e i 60 anni è solo del 13%; l'idea è di promuovere una serie di iniziative volte a favorire una maggiore permanenza del personale in azienda così da rispecchiare meglio l'invecchiamento della popolazione inglese.

http://www.istud.it/diversity/cosafac/britishtelecom.htm

Philip Morris

Il gruppo di imprese della Philip Morris rappresenta il più grande polo di produzione e marketing di prodotti di consumo confezionati. Le principali linee di attività nel tabacco, alimentari e birra hanno fatturato 74 miliardi di dollari nel 1998.Il numero di addetti nel 1998 era di 144.000, di cui 61.173 negli Stati Uniti. La permanenza media in azienda è di circa 10-12 anni. La percentuale di dipendenti di sesso femminile è del 35% (24,4% bianche; 11,5% di colore). I dipendenti di colore rappresentano il 46.7% della popolazione. Ai livelli professionali più alti (manager) le persone di colore sono il 26%, le donne il 33.5%. Tra i Vice President (in totale un gruppo molto ristretto di persone, solo 400), il 10,3% sono persone di colore, il 15% donne. Il Consiglio di Amministrazione è composto da 15 persone di cui 2 donne e 2 di colore. Gli attori coinvolti nelle politiche di diversity mangement a livello corporate sono: una Funzione Diversity (due persone); un Affirmative Action and Diversity Committee composto dagli amministratori delegati e dai Capi di Funzione, che si riunisce due volte l'anno per discutere le politiche di diversity promosse dall'azienda; un Diversity Team composto da tutti i diversity manager presenti in ogni unità di business. Le cause che hanno spinto la Philip Morris a intraprendere attività di diversity management sono ricollegabili a cambiamenti nelle richieste del mercato, nella demografia della popolazione statunitense e alla globalizzazione. In particolare più del 25% dei consumatori statunitensi sono di colore. Nell'anno 2000, l'85% della forza lavoro in entrata sul mercato è rappresentata da donne e persone di colore e gli americani di origine africana, asiatica e spagnola possono sostenere una spesa annua di circa 650 miliardi di dollari. A livello interno, si sottolineano i benefici, in termini di idee/soluzioni, di creatività, di motivazione, che derivano da una forza lavoro differenziata e valorizzata nelle sue differenze. Nel 1992 i vertici della PM decidono di creare una funzione corporate dedicata al diversity management. A questo scopo viene reclutata Shirley Harrison. La fase di progettazione dura circa due anni durante i quali Harrison incontra ripetute volte 86 senior executive, con i quali dà avvio a una riflessione interna, arrivando a definire: i perché dell'opportunità di introdurre un sistema di diversity management, gli obiettivi di lungo periodo (prospettiva di 25 anni) e, infine, i punti chiave di un piano d'azione. I risultati raggiunti in questi due anni di attività sono sintetizzati in un leaflet che è stato adottato e sponsorizzato in maniera forte dagli amministratori delegati.
Nel marzo 1995, l'Affermative Action and Diversity Comitee (composto dagli amministratori delegati e dai capi di funzione) approva una serie di iniziative di cui la prima fortemente appoggiata dal chairman: il bonus di fine anno dei top manager e, a catena, fino al livello dei middle management viene legato ad una valutazione delle prestazioni che include anche la diversity performance. Inoltre viene lanciato un programma di sensibilizzazione sul tema delle diversità, della durata di due giorni, obbligatorio per tutti i dipendenti a tutti i livelli; a tale proposito i dipendenti ricevono una lettera di invito da parte del chairman che spiega le ragioni del programma. Un'ulteriore iniziativa adottata riguarda i percorsi di carriera. La scelta non è più esclusivamente nelle mani dell'azienda ma il dipendente può scegliere - considerando le proprie priorità - di interrompere per alcuni anni il proprio percorso di carriera, senza perdere l'opportunità di sviluppo che gli è stata prospettata. Da un lato, infatti, l'azienda si impegna a rispettare questa scelta, dall'altro, il dipendente deve fornire la propria assicurazione che "si rimetterà di nuovo in pista" a tempo pieno, alla fine del periodo prefissato.

http://www.istud.it/diversity/cosafac/philipmorris.htm

PAOLA DI NOLFO said...

Leggete questo documento che riporta:
-Una definizione di diversity management
-I fattori che favoriscono l'adozione di strategie di DM
-I benefici che derivano dall'adozione di strategie di DM

http://www.venetoimmigrazione.com/Portals/0/pdf/diversity_management/Diversit%C3%A0%20e%20Immigrazione/Seminario%20Venezia/Relazioni/DI9ProspDMTanzi.pdf

Valentina Bordenca said...

Visto che di definizioni se ne sono date abbastanza vi riporto un esempio di azienda (purtoppo non italiana) che ha introdotto il Diversity management nei suoi processi aziendali.

La BBC produce più di 12.500 ore di programmazione, che vengono diffuse attraverso due network televisivi. Controlla 5 radio nazionali e 42 radio locali. Trasmette in 44 lingue per più di 140 milioni di ascoltatori nel mondo. Nel 1998 la BBC UK ha registrato un fatturato di 2 miliardi di sterline per 23.000 dipendenti. Sempre nel 1998, sono stati spesi 26 milioni di sterline per attività formative rivolte a circa 11.000 persone.

I driver principali che hanno spinto la BBC ad intraprendere azioni di Diversity Management sono stati i cambiamenti nel profilo della popolazione inglese e, quindi, dei telespettatori. In quanto servizio pubblico, la BBC si è data l'obiettivo di riflettere la società alla quale offre i propri servizi, una società che sta visibilmente mutando: si assiste ad un progressivo invecchiamento della popolazione, cresce il numero delle donne coinvolte nel mercato del lavoro, ed aumenta la rilevanza economica di gruppi di minoranze etniche.

Una delle prime iniziative di Diversity Management è stata la realizzazione di alcune survey ripetute nel tempo, così da garantire ai vertici dell'azienda un'osservazione aggiornata e costante della popolazione interna.

Sono stati inoltre promossi due programmi di mentoring rivolti, il primo ai dipendenti, il secondo a studenti appartenenti a minoranze etniche. Il primo programma prevede una serie di progetti, programmi di sviluppo personale, di action learning e seminari sul funzionamento della BBC, oltre a tutta una serie di incontri con i senior manager. Il secondo programma mira a chiarire agli studenti le molteplici possibilità di impiego che la BBC offre.

Infine sono state promosse iniziative rivolte, da un lato, ad ampliare il bacino di reclutamento di risorse umane e a garantire processi di selezione equi, dall'altro a consentire una migliore integrazione tra lavoro ed esigenze familiari (con politiche molto attente al tema della maternità e dei congedi parentali).