Wednesday, December 17, 2008

"In palestra per l'esame" - Tutti i capitoli

Provate a descrivere, in un numero compreso fra 500 e 1000 parole, il contenuto dell'intero libro di testo, offrendone una sintesi, assolutamente personale, dei principali temi trattati e del modo in cui i diversi temi sono collegati fra loro. L'esercizio è diretto a sviluppare la capacità di sintesi nell'affrontare temi molto ampi. Buon lavoro! Non è un compito facile, ma sicuramente possibile.

3 comments:

emilia sciuto said...

Partiamo dalla definizione di gruppo quale insieme di individui che interagiscono tra loro in modo reciproco sulla base della condivisione di interessi e scopi comuni, di caratteristiche e regole, sviluppando ruoli e relazioni interni.
Ogni individuo sviluppa i caratteri della propria personalità sulla base delle esperienze di socializzazione e apprendimento entro i quali fonda credenze e valori, pregiudizi e stereotipi e di conseguenza modi di agire, di intervenire e affrontare.
L’impatto e la capacità d’adattamento della personalità di ogni individuo sull’organizzazione porta ad attrarre persone simili tra loro e ciò rende il gruppo più omogeneo fondato sulla condivisione degli stessi valori, principi, ...
Un individuo che entra a far parte di un gruppo sarà motivato dai propri bisogni che oltretutto possono configurarlo come una persona istituzionalizzata o un professionista o semplicemente una persona indifferente,cioè interessato allo stipendio! Ma restare parte del gruppo in maniera produttiva e partecipativa è funzione delle motivazioni che l’organizzazioni esplicita mediante i cosiddetti meccanismi di Rinforzi atti ad influenzare i comportamenti positivi mediante un sistema di incentivazione o di ricompensa, ma è importante sapere che esistono altrettanti sistemi di disincentivazione per opprimere i comportamenti negativi.
Tra i meccanismi di ricompensa vi rientrano quelli riferiti alla retribuzione (es. remunerazione + premio) o ai percorsi di carriera.
È importante motivare in quanto le persone, le loro competenze e le loro performance sono uno degli elementi chiave per il successo di un organizzazione, quindi risulta essenziale un efficace gestione del personale (people management) che mediante la ricerca e la selezione del personale, la valutazione e la definizione dei sistemi di retribuzione tende a creare il clima organizzativo che possa indurre a risultati di successo e livelli di performance elevati e stabili nel tempo.
Le persone che entrano a far parte di un gruppo devono possedere le competenze di cui l’impresa ha bisogno e queste possono essere già condivise dal gruppo o costituire un portafoglio di competenze fonte di differenziazione. Le competenze si acquisiscono e sviluppano nel tempo attraverso appropriati corsi di formazione.
Per quanto riguarda la relazione manager collaboratori tutto dipende dalla struttura e formalizzazione dell’organizzazione: centralizzazione del potere, flusso delle informazioni, autonomia decisionali ai vari livelli .. se vi è centralizzazione dei potere i manager hanno autorità legittima nei limiti di quanto disposto e potere di ottenere acquiescenza.
Qui rientra il concetto di personalità e di bisogni della persona, con particolare riferimento alla scala di Maslow : di profitto / potere / prestigio, riferita agli orientamenti dei manager e alle modalità di manifestare il potere e instaurare i rapporti con i membri del gruppo.
Prendere decisioni incoerenti con la cultura organizzativa, gli obiettivi e le aspettative dei membri genera conflitti fonte di disordini, scoordinamento e inefficienze.

Mariagrazia Ragusa said...

Lo studio dell’organizzazione aziendale prevede l’analisi distinta dell’individuo, del gruppo, dell’organizzazione, per poi vedere come queste tre “dimensioni” siano collegate. Analizzando l’individuo, si definisce, prima di tutto, il concetto della personalità, considerata come l’insieme delle caratteristiche psicologiche che rendono unico l’individuo e che sono alla base di molte sue azioni. Il tema è stato ampliamente studiato, e si ricordano soprattutto il modello del Big Five (basato sullo studio dei tratti, che considera cinque caratteristiche della personalità: nevroticismo, estroversione, amabilità, apertura, coscienziosità), il modello dell’affettività (positiva e negativa), il modello di Myers-Briggs (basato, invece, sullo studio dei tipi, intesi come sistemi di preferenze basati su alcune dimensioni bipolari: sensazione-intuizione, pensiero-sentimento, estroversione-introversione, percezione e giudizio). Collegato alla personalità è il tema degli atteggiamenti, intesi come la reazione positiva o negativa verso una persona, una situazione e un oggetto e composto da componenti emotive, conative e cognitive. L’atteggiamento tende ad influenzare le percezioni, cioè l’immagine che il soggetto ha della realtà, e i giudizi creati dagli altri. Alla base delle azioni che compiamo vi è la motivazione, concetto legato alla prestazione e alle capacità, ampliamente studiato dalle teorie del contenuto (piramide di Maslow, modello ERC, fattori duali, modello dell’ achievement - potere-affiliazione) intenti ad analizzare le cause che provocano la formazione delle motivazioni, e del processo (rinforzi, goal setting, aspettativa – valenza, giustizia organizzativa), analizzanti il “come” si formino le motivazioni. Accanto alla sfera razionale, vi è poi quella emotiva. Gli studi delle emozioni sono molto più recenti, ma grazie al lavoro di Coon, riusciamo, oggi, a definire le emozioni primarie (rabbia, disgusto, tristezza, sorpresa, paura, accettazione, gioia, anticipazione) da cui si originano le emozioni complesse. Esse hanno una grande influenza in ambito lavorativo, e si legano, in particolar modo al concetto di stress e ai fattori che lo determinano (a cui si risponde con le strategie di coping). Gli individui, con tutte le loro “sfumature”, formano i gruppi, mossi da vari bisogni, da varie motivazioni, e dal desiderio di raggiungere un obiettivo comune. Essi vanno analizzati considerato fattori ambientali e le loro dinamiche. L’individuo che è parte integrante dei gruppi, è inoltre chiamato a prendere spesso delle decisioni. Esse sono, infatti, una costante della nostra vita, e il modo in cui vengono prese, determina cinque modelli di studio: modello razional-noramativo (in cui la razionalità regna sovrana), modello euristico (in cui la razionalità viene limitata), modello garbage can (in cui si valuta ex post le decisioni prese), modello cibernetico (in cui si risponde ai problemi con decisioni le cui conseguenze sono già note), modello inconscio - intuitivo (in cui l’istinto è padrone). Si è posta anche attenzione nel definire le situazioni in cui si può ricorrere al gruppo per prendere decisioni e situazioni in cui, invece, il singolo può decidere senza considerarlo. Tale tema è spiegato dal modello di Vroom – Yetton . Fattore determinante per la cooperazione all’interno dei gruppi o di un contesto lavorativo è la comunicazione, di cui conosciamo varie forme: scritta, verbale, non verbale, elettronica, tramite miti, simboli, riti, umorismo, linguaggi specifici. Qualora la comunicazione non fosse efficiente, qualora non vi fosse chiarezza sulle mansioni e sugli obiettivi caratterizzanti un gruppo, potrebbero nascere dei conflitti nel gruppo e nell’organizzazione. Determinati da varie cause(generalmente da fattori situazionali e individuali e organizzativi), e considerati in maniera differente in base alle teorie di riferimento, i conflitti vanno riconosciuti e gestiti, tramite la selezione di uno stile di reazione (evitamento, accomodamento, collaborazione, competizione, compromesso), tramite le tecniche del confronto, in cui una terza parte (generalmente un arbitro o un mediatore) interviene per aiutare la ricerca della soluzione, e tramite vari interventi organizzativi. Collegato al tema dei conflitti, dei gruppi e della cultura, è il tema del potere visto come quella condizione in cui un soggetto ha una determinata influenza sugli altri. Essa dipende dal contratto psicologico, dall’autorità legittima e dal potere stesso. Il potere può essere dovuto ad una certa posizione, al carisma, all’ esperienza, allo status, da fattori ambientali, ecc. Ciò che comunque è certo, è che il modo in cui viene percepito dagli altri provoca stati di malessere e di tensione, o stati di stimolo e di positività. Tali stati non dipendono solo dal potere ma anche dal modo in cui viene concepita la leadership, analizzata secondo l’approccio comportamentale e quello dei tratti, e studiata dalle teorie contingenti (modello di Fiedler, modello del percorso-obiettivo, modello di Vroom – Yetton, modello di Blanchard e Hersey) da quelle del processo (leadership transazionale e trasformazionale, teoria SLC) e dalle teorie del risultato. I gruppi, i leader e i detentori di potere, fanno tutti parte di un’organizzazione che in base al mercato, alla tecnologia e a vari fattori può essere organica, meccanica, mista dominata dalla tecnologia e mista dominata dal mercato. Tutte queste organizzazioni presentano strutture differenti: funzionale, divisionale, a matrice, per processi,a network. All’interno delle organizzazioni vengono attuati vari sistemi di people management: sistema di mobilità e sviluppo (che comprende le attività di ricerca e selezione, di inserimento e socializzazione, di formazione e di carriera), di valutazione (posizione, prestazione, competenze, potenziale) e di retribuzione (posizione, prestazione competenze). Alla base degli atteggiamenti dell’individuo e di tutte le organizzazioni vi è la cultura, intesa come il contesto sociale in cui gli individuo vivono, e ampliamente analizzata dal modello di Hofstede, che sostiene che le caratteristiche culturali siano determinate dai seguenti fattori: avversione all’incertezza, orientamento al lungo termine, mascolinità e femminilità, individualismo e collettivismo, distanza di potere. Si ricorda poi anche il modello multilivello che considera, invece, i valori basilari delle coalizione dominante, le manifestazioni delle cultura e le modalità d’implementazione di questa. Ciò che è comunque certo, è che la cultura e la struttura di un’organizzazione sono molto difficili da cambiare. I cambiamenti sono processi alle volte parecchio lunghi e possono anche richiedere del tempo ( bisogna considerare, infatti, l’attuazione delle tre fasi del cambiamento: scongelamento, trasformazione e ricongelamento),e possono incontrare varie forme di resistenza, nonostante si cerchi di implementarli tramite metodi pratici relativi all’individuo (coaching, mentoring, counselling), al gruppo (formazione, team building) e all’organizzazione (analisi, rinforzo, valutazione).

roberta ventura said...

Lo studio del comportamento organizzativo si può,a mio avviso,riassumere attorno a due concetti fondamentali: la personalità da un lato e l’organizzazione e il funzionamento dell’azienda dall’altro. Il tema della personalità per la sua complessità ha destato attenzione sin dai tempi di Ippocrate,che distingueva gli individui in “tipi”,individuandone quattro: il collerico,il melanconico,il flemmatico e il sanguigno. Con l’avanzamento degli studi sulla personalità si superò tale approccio,eccessivamente semplicistico,per focalizzare l’attenzione sullo studio dei tratti,con il modello 16PF di Cattel ed in seguito quello dei Big Five. Il tema della personalità all’interno dell’azienda pervade moltissimi aspetti,a cominciare dal modo con cui un individuo si pone nei confronti del lavoro che svolge,definito dagli orientamenti organizzativi della personalità(istituzionalizzato o organizzativista,professionista e indifferente),nonché dalla sua motivazione a produrre,che risulta essere funzione del tipo di rinforzi che riceve(secondo la teoria dei rinforzi) , della modalità di definizione degli obiettivi (teoria del goal setting) ,della valenza attribuita al raggiungimento dei risultati (teoria dell’aspettativa-valenza ) , dell’equità percepita nel rapporto tra contributi prestati all’interno dell’organizzazione e incentivi ottenuti (teoria della giustizia organizzativa); la personalità influenza inoltre il modo in cui vengono formulati gli atteggiamenti,le percezioni e i giudizi(nella cui formulazione incide molto il locus of control interno o esterno,che può essere anche all’origine di errori di attribuzione ed eventuali distorsioni da autocompiacimento);l’importanza relativa attribuita ai diversi bisogni,la cui soddisfazione costituisce la base della motivazione individuale,secondo le teorie del contenuto,come la gerarchia dei bisogni di Maslow,il modello ERC di Alderfer,la teoria dei fattori duali di Herzberg e il modello achievement-power-affiliation di Mc Clelland; a quest’ultimo in particolare può essere attribuito inoltre il merito di aver individuato i “leader motive pattern”(bisogno di potere e alta inibizione al potere)che definiscono la personalità del leader seguendo l’approccio dei tratti,entro cui si inserisce anche il modello di Bass e Stodgill,che prende in considerazione anche lo status,e l’applicazione dei Big Five, nell’individuazione delle caratteristiche personali del leader,ovvero estroversione,coscienziosità ed elevato grado di apertura. Restando nell’ambito della leadership,si può notare come anche il tipo di leadership sia influenzato dalla personalità del leader stesso; in particolare,un individuo dalla personalità carismatica,che viene percepito come modello esemplare da imitare e con cui identificarsi, potrà esercitare una leadership trasformazionale,puntando sul coinvolgimento dei follower grazie alle emozioni che è in grado di suscitare,siano esse primarie o secondarie. Altro tema legato alla personalità è anche quello dello stress; una volta che i fattori di stress si manifestano nell’ambiente oggettivo prima e in quello psicologico poi, sarà proprio la personalità a determinare il risultato della valutazione cognitiva primaria compiuta dall’individuo,che si concretizza nella qualità e intensità della sua risposta emotiva. Infatti solo gli individui che possiedono un forte locus of control interno,elevato grado di resistenza fisica,autoefficacia e abilità riescono a reagire positivamente a situazioni anche ricche di stress,sviluppando,in seguito ad una valutazione cognitiva secondaria,strategie di coping,e più in dettaglio strategie di ricerca delle informazioni e di azione diretta; coloro i quali invece sono tendenzialmente più insicuri e confidano di meno nelle proprie capacità vedono le situazioni ancora più ricche di stress,se riescono nel loro intento di sviluppare strategie di coping, si orienteranno sicuramente verso strategie più “soft”,come l’inazione o più frequentemente la negazione della situazione. La personalità,i valori,le credenze e il modo di reagire alle situazioni ricche di stress,numerose in ambito lavorativo, hanno un’importanza rilevante anche nella definizione dei rapporti tra gli individui di un gruppo; i gruppi spontanei si formano infatti proprio in relazione alla condivisione di ideali,opinioni,o per affrontare situazioni che richiedono lo sforzo di un pool di risorse,o ancora in risposta a pressioni di diverso genere all’interno dell’organizzazione. In quest’ultimo caso si tratta di gruppi informali,denominati anche congreghe e combriccole,costituiti da individui dello stesso livello organizzativo o di livelli organizzativi differenti; all’opposto, è possibile che si formino gruppi formali,che nascono per iniziare,proseguire e portare a termine un’attività,in tempi e modalità predefinite. In ogni caso i rapporti tra i team members di definiscono in riferimento alla loro diversa personalità,secondo l’applicazione del principio della reciproca utilità degli opposti di Myers-Briggs, e costituiscono la base che conduce alla formazione delle relazioni di influenza interne,le quali possono produrre effetti positivi,come la facilitazione sociale o la cittadinanza organizzativa, che favorisce la contextual performance, o al contrario effetti deleteri, come il social loafing,ovvero l’anonimato che deresponsabilizza i singoli membri e che aumenta al crescere della dimensione del gruppo; inoltre l’emergere di determinate personalità su altre all’interno del gruppo facilita la definizione del team member,che sarà investito di importanti ruoli,quali quelli interpersonali(di liason, di figurehead,di leader),informativi(di monitor,disseminator e spokesman)e decisionali (di disturbance handler,di negotiator,di resource allocator,di entrepreneur). Ma all’interno dei gruppi la personalità è un fattore rilevante anche nell’ingenerare possibili conflitti,che possono poi essere gestiti attraverso la selezione di uno stile di reazione (evitamento, accomodamento, competizione,collaborazione,compromesso),anch’esso dipendente dalle caratteristiche personali degli individui;attraverso le tecniche del confronto,tra le quali si distinguono il bargaining e la negoziazione,sia essa per principi,competitiva,zavorrata o assistita; ed infine attraverso interventi organizzativi che mirano a eliminare o attenuare le cause di conflitto,qualora questo sia connotato negativamente,e in ogni caso a generare un clima di maggiore cooperazione e commitment (goal setting integrativo,regole e procedure, job rotation e formazione ad hoc, processo quest’ultimo che punta sullo sviluppo di una vera e propria cultura di conflict management). Per quello che riguarda il secondo tema a cui può essere ricondotto lo studio del comportamento organizzativo, anche se in minima parte rispetto alla pervasività del concetto di personalità, ci si riferisce al modo in cui vengono prese le decisioni che influiscono sulla strategia e la condotta dell’organizzazione, con riguardo ai diversi modelli decisionali (razionale-normativo, cibernetico, garbage can, euristico, inconscio-intuitivo) e all’utilizzo dei processi decisionali di gruppo, regolati dal modello di Vroom-Yetton, che in base ai criteri di qualità e accettabilità, formula cinque diversi metodi di decision-making di gruppo,che spaziano da quello massimamente autoritario a quello consultativo e per finire a quello di gruppo. Inoltre il tema del funzionamento e dell’organizzazione aziendale si può ricondurre a concetti come la struttura,i sistemi di people management, la cultura e la più o meno forte resistenza al cambiamento. Riguardo alla struttura, sono numerose le scelte da effettuare,come ad esempio quelle relative alla progettazione organizzativa,e quindi ai processi di differenziazione ed integrazione,alle decisioni in merito ai criteri di divisione del lavoro (job enrichment e scientific management) e di specializzazione (task e personal specialization); quelle legate al modello organizzativo di base,che viene a definirsi in relazione alla staticità o dinamicità dell’ambiente tecnologico e di mercato (modello organico, meccanico, MDT, MDM); quelle legate alla struttura formale (funzionale, divisionale, a matrice, per progetti, per processi e a network), e, secondo l’approccio utilizzato da Mintzberg, anche le scelte relative ai diversi meccanismi di coordinamento (adattamento reciproco, supervisione diretta,standardizzazione degli input, dei processi e dei risultati), all’importanza relativa e alla integrazione delle diverse parti che costituiscono l’organizzazione (vertice strategico,nucleo operativo, linea intermedia, tecnostruttura, staff di supporto) e sulla base delle quali si determinano diversi tipi di struttura, come quella semplice, la burocrazia meccanica, la burocrazia professionale, la struttura divisionale e l’adhocrazia. Le decisioni in ambito organizzativo riguardano inoltre i sistemi di people management, ed in particolare, con riferimento alla mobilità e lo sviluppo, la ricerca e selezione del personale, la formazione, l’inserimento e la socializzazione organizzativa, la strutturazione del percorso di carriera (verticale,da esperto,a spirale,transitorio) e i criteri di promozione, che richiamano i concetti di seniority system, merito e il “sufficientemente adeguato”; con riferimento alla valutazione, la scelta dell’oggetto da valutare (performance, posizione, competenze e potenziale); ed infine, con riferimento alla retribuzione, anche in questo caso la scelta di legarla alla posizione, alle competenze o alla pretazione (individuale,con l’uso dell’ MBO, di gruppo,con il gainsharing e il suggestion system, e a livello organizzativo, con il profit sarin e i piani di stock option). Riguardo alla cultura e al cambiamento, in realtà si tratta di concetti dominati sia da decisioni aziendali sia dalle personalità dei membri e dei manager; è chiaro infatti che la cultura è fortemente influenzata da decisioni manageriali riguardanti i valori da instillare nei membri e far diffondere,valori che costituiscono la base del modello multilivello, ma questi a loro volta sono strettamente correlati alla personalità del top management, che influenza la cultura (paranoica, carismatica, politicizzata, burocratica o conservativa); e anche il cambiamento, se è il frutto di decisioni dei manager in relazione alla teoria dell’adattamento organizzativo, è pur vero che non può essere portato avanti con successo se si incontra un ostacolo nella personalità dei membri dell’organizzazione, che possono manifestare una maggiore tendenza alla stabilità e sentire la trasformazione come una minaccia.