Thursday, December 11, 2008

"In palestra per l'esame" - Capitolo 6 (già chiuso)

Mentre stiamo per chiudere i post relativi ai capitoli 4 e 5, di seguito un nuovo post che riguarda il capitolo 6 sulle decisioni. Vi è chiesto di illustrare contenuti e finalità del modello di Vroom-Yetton (di cui a pag.177 del libro). Quanti volessero, potrebbero anche cimentarsi in una ricerca su Internet di articoli, commenti o pubblicazioni inerenti tale modello. In questo caso, si raccomanda, come sempre, di citare la fonte di provenienza delle informazioni.
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Il quesito, abbastanza impegnativo, è stato svolto nel complesso bene. Di seguito la word cloud dei commenti pubblicati sul blog. Decisione e collaboratori sono i due termini ricorrenti. Evidentemente, il significato del modello è stato colto pienamente.

6 comments:

M.Fiamingo said...

Il modello di Vroom-Yetton si colloca all'interno della teoria contingente ed è utile per capire quando usare il gruppo per prendere una decisione. Prende in considerazione 5 tipi di processi decisionali: Si passa dall'estremo AI che sta per decisione autocratica,avanzando a livelli dove le decisioni sono sempre più influenzate dai collaboratori(AII,CI,CII) fino all'altro estremo GII,che è appunto la decisione di gruppo.
Tra questi,quello più efficace dipenderà da 7 caratteristiche situazionali,che fanno riferimento alla qualità della decisione (se non è richiesta qualità,il manager può anche decidere autocraticamente),alla quantità di informazioni possedute dal decision making (se il problema è complesso,un gruppo può affrontarlo meglio grazie alle diverse competenze e conoscenze),al grado di strutturazione del problema (un problema strutturato viene affrontato meglio in gruppo),all'accettazione da parte dei collaboratori (che diventa critica quando una decisione supera i confini del contratto psicologico),alla probabilità che una decisione autocratica venga accettata (più probabile quando la decisione riguarda l'autorità legittima),alla motivazione dei collaboratori a raggiungere obiettivi (definizione di obiettivi comuni) e infine il disaccordo tra i collaboratori sulle soluzioni. Il modello viene rappresentato attraverso un albero decisionale che stabilisce la sequenza delle domande a cui il manager deve rispondere e alla fine di ciascun percorso,vi saranno una o più alternative di decision making.
Quindi il manager si ritrova,in base al problema,di fronte a delle 'domande' o caratteristiche situazionali. In base alle risposte a queste domande,si creerà una percorso diverso che darà come risultato uno o più alternative per decidere.

http://www.giuseppecremonesi.com/down/comorg.pdf

a pagina 23,viene trattato il modello di Vroom-Yetton.

roberta ventura said...

Il modello di Vroom-Yetton è utile per decidere quando l’impiego dei gruppi è funzionale all’interno del processo decisionale. Vengono distinti cinque metodi diversi di decision-making,su un continuum ai cui estremi si posizionano il metodo AI ed il metodo GII – dove A sta per autocratico e G per gruppo: - AI,metodo in cui è il manager a prendere decisioni da sé sulla base delle informazioni di cui dispone; - AII,in cui il manager è comunque l’unico attore nel processo decisionale,ma le informazioni necessarie vengono ottenute grazie ai collaboratori; - CI (dove C sta per consultivo), stile in cui il manager si serve di suggerimenti forniti dai suoi collaboratori più stretti, convocati in modo del tutto informale; - CII, in cui il manager è affiancato nel processo decisionale da tutti i suoi collaboratori,che avanzano idee e proposte all’interno di riunioni formali,anche se ciò non assicura che i suggerimenti vengano effettivamente seguiti; - GII,in cui lo stile decisionale diventa collettivo,e quindi risultano fondamentali gli apporti forniti da ciascuno dei collaboratori. Per decidere quale di questi metodi sia più efficace nel contesto in cui ci si trova,vengono considerate sette caratteristiche situazionali: importanza della qualità nel processo decisionale - se infatti la qualità non è determinante e diverse alternative vengono ritenute accettabili dal management,a prendere la decisione può essere il gruppo; quantità di informazioni detenute dal management - se infatti il manager dispone di un numero esiguo di informazioni, è conveniente che si avvalga dei suoi collaboratori; grado di strutturazione del problema – infatti se il problema è poco strutturato, è frequente che le informazioni necessarie siano disperse all’interno dell’organizzazione nei suoi vari livelli e risulterà quindi più opportuno uno stile di decision-making consultivo o orientato al gruppo; importanza dell’accettazione della decisione da parte dei collaboratori - l’accettazione infatti non sarà critica se la decisione rientra nei confini del contratto psicologico; probabilità che venga accettata una decisione autocratica - se la decisione del management è percepita dai collaboratori come applicazione dell’autorità legittima,è più facile che venga accettata; condivisione degli obiettivi - se gli obiettivi di capi e collaboratori sono congruenti, risulterà meno rischioso un metodo partecipativo rispetto al caso in cui vi è incompatibilità e contrasto tra i diversi obiettivi; disaccordo tra i collaboratori in relazione alle soluzioni – per appianare e risolvere il disaccordo si dimostrerà più opportuno prendere una decisione di gruppo.

betty said...

Il modello di Vroom-Yetton è molto utile per comprendere se usare il gruppo e propone 5 tipi di processi decisionali in base al grado d influenza dei collaboratori.Da una parte abbiamo la decisione individuale del manager e dall'altra quella partecipativa.L'influenza dei collaboratori sulla decisione finale aumenta passando dagli approcci AI,AII(A significa 'autocratico'),CI,CII(C significa 'consultativo')a GII(G significa'gruppo').Il miglior modello per decidere quale d questi metodi d decision making adottare considera 7 caratteristiche situazionali:importanza della qualità della decisione;quantità di info necessaria posseduta dal decision maker(2 tipi di info rendono efficace la decisione:le preferenze dei collaboratori sulle alternative e la presenza-assenza di motivi razionali che permettano di giudicare la qualità delle alternative);importanza dell'accettazione dei collaboratori;grado d stutturazione del problema;probabilità che venga accettata una decisione autocratica;motivazione dei collaboratori a raggiungere obiettivi organizzativi e loro disaccordo sulle soluzioni. Tali caratteristiche,nel modello d Vroom-Yetton,sono presentate sotto forma di domande(in un albero decisionale) a cui il manager deve rispondere in sequenza e alla fine di ogni percorso si trovano le alternative del decision making.

Guardando su internet ho trovato una critica in inglese nel sito dell'University of Alberta School of business

www.business.ualberta.ca/rfield/papers/critiquevy.pdf


Elisabetta Messina

adriana tempo said...

Il modello di Vroom-Yetton rientra all'interno delle teorie contingenti e offre le alternative possibili in merito all'utilizzo o meno del gruppo quando si deve prendere una decisione, a seconda del contesto. I due studiosi proposero 5 tipologie di processo: si passa da un approccio autocratico(AI,AII), dove i collaboratori forniscono soltanto i dati, ad un approccio consultativo(CI,CII),dove il problema è condiviso ma la decisione finale è comunque individuale, ad un approccio di gruppo(GII), dove primario, invece, è il management partecipativo. Per scegliere il metodo di decision-making da seguire,può essere utile tener conto delle SC, situazioni caratteriali, rappresentate in uno schema in cui si parte dalla natura del problema, per poi, a seconda delle risposte date, passare avanti nel grafico, verso l'alto, quindi verso una decisione individuale, o verso il basso, quindi verso una decisione di gruppo. Le situazioni vanno dall'importanza della decisione(Esistono dei requisiti di qualità tali per cui una decisione può essere considerata più razionale dell'altra?), alla quantità di informazioni possedute(In qualità di leader sono in possesso di sufficienti informazioni per prendere una decisione di qualità?), al grado di strutturazione del problema(Il problema è strutturato?), all'importanza dell'accettazione da parte dei collaboratori(L'accettazione della decisione da parte dei membri dl gruppo è critica?), all'accettazione di una decisione autocratica(Una decisione autocratica verrebbe accettata?), ala motivazione dei collaboratori(Gli obiettivi organizzativi sono condivisi?), al disaccordo tra questi riguardo le soluzioni(é probabile che si crei un conflitto tra i membri del gruppo?).Quando la decisione da prendere non è complessa, si possono anche saltare alcune situazioni.
In base alle risposte,il manager deciderà il percorso più opportuno da intraprendere.


In questo sito ho trovato le domande riferite ad ogni SC:
www.sspal.it/SCUOLE%2520REGIONALI/Veneto%2520Friuli%2520Venezia%2520Giulia/allegati/Team%2520Building%2520parte%2520I.pdf

Mariagrazia Ragusa said...

Il modello di Vroom Yetton è un modello particolarmente utile per capire quando sia necessario ricorrere al gruppo per prendere delle decisioni. Esso considera i casi opposti in cui sia il solo manager a dover prendere le decisioni e il caso in cui, invece, queste vengano prese dal gruppo,definendo tre tipi di approcci: autocratico, consultativo, di gruppo. L’approccio autocratico si sviluppa quando le decisioni vengono prese solo dal manager e i collaboratori (qualora avessero ruolo) si limiterebbero solo a fornire le informazioni per poi permettere al manager di decidere. Nell’approccio consultativo, il manager lascia un po’ di spazio ai propri dipendenti: dapprima lavorerà con quelli più stretti, e in un secondo “stadio” convocherà i proprio collaboratori in una riunione in modo che possano esprimere le loro idee e opinioni. Si passa all’approccio di gruppo quando i ruoli si capovolgono: il manager diventa la fonte delle informazioni, mentre il gruppo a decide. Il modello di Vroom-Yetton è caratterizzato da sette caratteristiche situazionali: l’importanza della qualità della decisione (se la decisione ha poca importanza, il gruppo potrà scegliere tranquillamente qualsiasi alternativa); la quantità di informazioni possedute (il manager deve saper considerare anche le preferenze dei collaboratori e la presenza-assenza dei motivi razionali che permettono di esprimere giudizi sulle alternative); la strutturazione del problema (da cui dipende anche il modo in cui si possono divulgare le informazioni: se parliamo di un problema poco strutturato, le informazioni possono essere divulgate dall’organizzazione e si potrà decidere insieme); l’accettazione della decisione da parte dei collaboratori (si ricollega al concetto di contratto psicologico); la probabilità che una decisione autocratica sia accettata (se viene riconosciuta l’autorità del manager, sarà più facile accettare le decisioni prese); la motivazione dei collaboratori (i collaboratori devono essere fortemente motivati a raggiungere gli stessi obiettivi del manager); dal disaccordo dei collaboratori riguardo le soluzioni.

Vorrei lasciare il link di uno scritto del Prof Field dell'università di Toronto. E' in inglese, ma comprensibile, e analizza il modello in modo abbastanza completo. Inoltre presenta anche alcune critiche, quali la mancanza di parsimoniosità rispetto agli altri modelli e il fatto che analizzi soltanto una caratteristica del comportamento del leader. Per approfondire, vi invito a leggere il testo:
http://www.business.ualberta.ca/rfield/papers/critiquevy.pdf

S.Ribis said...

Il modello di Vroom-Yetton ci permette di rispondere alla domanda: "quando usare il gruppo per decidere?"
Secondo Vroom e Yetton ci sono 5 tipi di processi decisionali che variano in funzione del grado di influenza dei collaboratori. Questa influenza va da un approccio autocratico(dove è il manager che prende le decisioni utilizzando inizialmente le poche informazioni a disposizione e successivamente ricercando tra i collaboratori presi singolarmente altre informazioni)ad un approccio consultivo(che comprende la condivisione del problema con i collaboratori fino ad arrivare ad una riunione per parlarne tutti insieme)per concludere con un approccio di gruppo (utilizzando lo stile del management partecipativo).
Questo tipo di modello è ottimo per parlare sia di gruppo che di leadereship.
Nel particolare questo è più efficace se dipende da 7 caratteristiche situazionali che rispondono a sette tipi di domande quali:
1 esistono requisiti di qualità che portano ad una situazione più razionale di un'altra?
2 il leader ha le giusta quantità di informazioni per prendere una decisione di elevata qualità?
3 Il problema è strutturato?
4 Laccettazione da parte dei collaboratori è critica?
5 una domanda autocratica verrà accettata dal gruppo?
6 i collaboratori condividono gli obiettivi organizzativi?
7 si può creare un conflitto tra i membri?

le risposte a tutte queste domande ci permettono di avanzare da una caratteristica situazionale ad un'altra ma, può anche succedere nei casi in cui il problema non sia grave che si parta da una caratteristica situazionale avanzata per es la num 5. Cosa però importante da sottolineare è che in caso di risposta negativa ad una di queste domande non bisogna continuare ma fermarsi anzi tornare indietro perchè vuol dire che c'è stato un errore in una precedente fase.