Saturday, December 6, 2008

"In palestra per l'esame" - Capitolo 3 (già chiuso)

Mentre rimane ancora attivo il post sul capitolo 2, Vi propongo il quesito relativo al capitolo 3 avente ad oggetto il tema della motivazione.
"Muovendo dalla formula secondo cui motivazione * capacità = performance, provare a definire i tre termini (motivazione, capacità e performance) e ad identificare i principali approcci teorici che spiegano la motivazione e le capacità individuali. Descrivere, inoltre, le modalità con cui la leadership può incidere sulla motivazione dei singoli individui all'interno di un gruppo".
Il quesito è molto articolato e volutamente impegnativo. L'obiettivo è quello di allenarVi via via a prove più difficili. In allenamento, come è stato ricordato, si devono provare e riprovare tutti gli schemi.
Fate attenzione alla sua formulazione. Spesso, la formulazione di un quesito contiene la traccia degli argomenti da sviluppare nella sua risposta.
Date una risposta che contenga almeno 500 parole, ma non più di 700. E' un modo per imparare a scrivere qualcosa di più di una semplice reazione. Tuttavia, se Vi sentite più a Vostro agio con risposte brevi, scegliete anche questa seconda opzione.
-------------------------------------------
Considerazioni del docente. Il numero di commenti "postati" è stato più basso del solito, segno del più elevato coefficiente di difficoltà del quesito posto. Ringrazio coloro i quali si sono cimentati nel difficile compito, dimostrando il coraggio e rischiando in prima persona "mettendoci la faccia". Invito tutti gli altri a non perdere l'opportunità di utilizzare una tale "palestra", i cui allenamenti sono utilissimi in vista sia dell'esame scritto che di quello orale.
Si trattava di un quesito più difficile per due motivi. Primo, perchè aveva come obiettivo la valutazione delle Vostre capacità di sintesi (nel complesso buone), di selezionare cioè i temi e i contenuti importanti in uno spazio breve, compreso fra 500 e 700 parole. Evidentemente, all'esame scritto questo genere di conteggio non può essere fatto; all'esame, invece, bisogna imparare a gestire il tempo. Secondo motivo, un altro obiettivo era valutare la vostra capacità di collegamento fra temi diversi del libro. In questo caso, invece, ci sono per tutti gli intervenuti margini di miglioramento
Come si vede dalla word cloud, riportata sul sito faracididattica, la maggior parte di Voi si è concentrata sul significato di motivazione e, fra le diverse teorie che la spiegano, ha privilegiato la famiglia delle teorie dei contenuti (ricorre spesso il termine bisogno). Poco spazio, in proporzione, è stato dedicato all'altra famiglia di teorie, quelle del processo e, in particolare, alla distinzione fra aspettative-valenza e giustizia organizzativa. Inoltre, pochissimo è stato scritto sulle capacità, quando perfino in aula abbiamo ricordato che una tassonomia utile per classificare è quella delle sette intelligenze di Gardner. Infine, poco è stato detto sul collegamento fra leadership e motivazione nel gruppo.
Nel complesso, quanti si sono cimentati nella prova (appena in cinque), hanno superato l'esercizio.
Si precisa ancora una volta che, a chiusura di ogni post, ci sarà soltanto un commento generale del docente, riepilogativo dei vari commenti inoltrati dagli studenti. Chi volesse ricevere un feedback personale sul lavoro svolto può contattare il docente via email all'indirizzo faracididattica@yahoo.it avendo cura di ricopiare nella mail il testo del commento "postato" sul blog. Il docente risponderà a stretto giro di mail.

5 comments:

Mariagrazia Ragusa said...

Il concetto di motivazione è strettamente collegato ai termini “capacità e performance” vista la relazione “performance = capacità * motivazione”. Quando parliamo di performance indichiamo il risultato derivante da uno sforzo fisico e psicologico, un risultato esplicito che può essere valutato da terzi, con particolare attenzione agli errori di giudizio. La performance è composta da task performance, contextual performance e ethical performance, considerando che questa dipende dalle attività , dai fattori che aumentano l’efficienza organizzativa, e dalla dimensione etica dell’ambiente in cui si opera. Le capacità vengono definite, invece, come quell’insieme di caratteristiche psicologiche, tecniche, emotive e fisiche proprie di una persona. Possono essere innate o apprese, ma in entrambi i casi vanno continuamente coltivate onde evitare di esser perse. Definire la motivazione è un lavoro un po’ più complesso, poiché gli studi relativi a questa cominciarono con i filosofi greci e varie furono le definizioni date nel corso del tempo. In generale, comunque, la motivazione viene definita come quell’insieme di motivi che ci spingono ad agire. Sono due i gruppi di teorie principali che hanno cercato di studiare e di meglio definire tale concetto: le teorie del contenuto, che cercano di spiegare le cause che originano il comportamento, e le teorie del processo, che analizzano il modo in cui i comportamenti cambiano . La prime delle teorie del contenuto è quella della gerarchia dei bisogni di Maslow che considera alla base del comportamento la necessità di soddisfare cinque bisogni: fisiologici (bere, mangiare, dormire, ecc), di sicurezza (bisogno di vivere in un ambiente prevedibile), di appartenenza (necessità di approvazione sociale), stima (bisogno di sentirsi rispettato da se stessi e dagli altri), di autorealizzazione. Tale modello si basa sul meccanismo della soddisfazione – progressione, e prevede che un bisogno possa essere soddisfatto solo se anche il precedente lo è stato. Per la sua rigidità tale modello è stato abbastanza criticato. Un’altra teoria riguarda il modello ERC, proposto da Aldelfer, che raggruppa i cinque bisogni di Maslow in tre grandi gruppi: bisogni esistenziali (fisiologici – sicurezza), relazionali (di appartenenza), di crescita (stima e autorealizzazione). Il modello si basa sul meccanismo di frustrazione – regressione e dunque si presenta meno rigido rispetto a quello di Maslow. La teoria dei fattori duali, definita da Herzberg , invece, sostiene che i fattori che influenzano la motivazione siano i fattori igienici (riguardanti l’ambiente lavorativo) e i fattori motiva tori (più connessi al contenuto del lavoro). Ultima delle teorie del contenuto è la teoria di McClelland che vede invece alla base della motivazione tre bisogni: achievement (bisogno di avere chiari gli obiettivi e di sapere di poterli raggiungere con le proprie risorse), affiliazione (rimandano al bisogno di appartenenza di Maslow), potere ( si differenzia in quello personalizzato in cui l’individuo sarà concentrato sulla propria autorealizzazione da quello socializzato, in cui l’individuo presterà particolare attenzione ai bisogni degli altri). Le teorie del processo cominciano con la teoria dei rinforzi che sostiene che una persona è portata ad agire in base alle conseguenze che il proprio comportamento originerà : le situazioni positive tenderanno ad essere ripetute, quelle negative ad essere evitate. Segue la teoria del goal setting che identifica un maggiore grado di motivazione nella definizione dei propri obiettivi. Più un obiettivo sarà chiaro, difficile (ma non irraggiungibile) e specifico, maggiore sarà il grado di motivazione e dunque il livello di prestazione. Ancora, la teoria dell’aspettativa – valenza, si basa sui concetti che le danno il nome: l’aspettativa è vista come il giudizio su un evento che si verificherà e possono essere del tipo SP (sforzo – prestazione) o del tipo PR (prestazione – risultato); la valenza riguarda la soddisfazione o insoddisfazione che può essere generata da un risultato. Proprio a questa teoria, si collega il modo in cui un leader possa influenzare il proprio gruppo. Tale influenza dipende dal tipo di leadership,dalle caratteristiche dei collaboratori e dai fattori ambientali. Il leader cercherà di ridurre le aspettative dei propri dipendenti, e di accrescere la valenza nei confronti del risultato ottenuto. Infine, la teoria della giustizia organizzativa, distingue i concetti di giustizia procedurale (trattamento equo delle persone riguardo le decisioni sulla loro vita lavorativa) e giustizia distributiva (trattamento equo delle persone all’interno di uno stesso ambiente).

M.Fiamingo said...

La motivazione è un costrutto concettuale che spiega l'inizio,la direzione,l'intensità e la persistenza di un comportamento diretto ad un obiettivo e quindi l'insieme dei motivi che ci spingono ad agire. La motivazione,combinata alle capacità e cioè le conoscenze,le abilità e il grado di utilizzo della tecnologia da parte dell'individuo,genera e influenza la performance,e cioè una prestazione valutabile (e che quindi è soggetta ad errori di valutazione). Quest'ultima è composta da tre livelli: task,che riguarda le attività per raggiungere l'obiettivo; contextual,attività che aumentano l'efficienza organizzativa; etichal,'fare le cose eticamente corrette' (nel contesto di riferimento). Le principali teorie che hanno studiato la motivazione,sono le 'teorie del contenuto' e le 'teorie del processo'.Le prime rispondono alla domanda del 'cosa' ci motiva,e fanno riferimento alla teoria dei bisogni di Maslow che si articola in cinque categorie di bisogni: fisiologici (di sopravvivenza),di sicurezza,di appartenenza (approvazione sociale),di stima (auto ed etero) e di autorealizzazione. Si basa sul meccanismo di 'soddisfazione-progressione',cioè l'individuo soddisfa un bisogno superiore solo dopo aver soddisfatto quello precedente. Per questo motivo è una visione 'statica' ed è stata riformulata attraverso il modello ERC che considera tre classi di livelli (esistenziali,che raggruppano quelli fisiologici e di sicurezza di Maslow; relazionali,cioè di socializzazione; di crescita,richiamando stima e autorealizzazione) e si basa sul concetto di 'frustrazione-regressione',considerando come un individuo che si senta frustrato dalla non soddisfazione di un obiettivo superiore,possa rivalutare la soddisfazione dei bisogni appena precedenti e ridurre lo stato di tensione. Gli studi di Herzberg spiegano invece come siano i fattori duali (igienici e motivanti) a incidere sulla motivazione,concludendo che quelli motivanti incidono effettivamente sul livello di soddisfazione. Questi studi però sono stati criticati per via di errori di attribuzione e per l'uso della metodologia. Infine McClelland studia altri tre tipi di bisogni: achievement (bisogno di raggiungere obiettivi),potere (esercitare influenza sugli altri),affiliazione (bisogno di socializzazione). Le 'teorie del processo' analizzano invece il 'come' siamo motivati. Ricordiamo la teoria dei rinforzi,che spiega come ogni individuo potrà ripetere un comportamento con più probabilità grazie ai rinforzi (positivi o negativi). Delle conseguenze positive (ad esempio una ricompensa) faranno ripetere il comportamento,una conseguenza negativa funzionerà da disincentivo. La teoria del goal setting invece fa riferimento alla relazione positiva tra chiarezza,difficoltà,partecipazionee feedback dell'obiettivo e performance. Obiettivi più chiari,difficili (ma raggiungibili),partecipati e con feedback (informazione sui risultati ottenuti) daranno una performance migliore. Poi la teoria dell'aspettativa-valenza,dove per aspettativa si intende la stima che un evento si verifichi. I tipi di aspettativa sono due: Sforzo ->Prestazione e Prestazione->Risultato. La valenza è la valutazione personale (positiva o negativa) che da il risultato finale. Infine la teoria della giustizia organizzativa,divisibile in giustizia distributiva che riguarda l'equità percepita dai lavoratori nel rapporto output(cioò che guadagnano dall'organizzazione)/input (ciò che trasferiscono all'organizzazione) e giustizia procedurale,cioè l'equità percepita quando vengono prese le decisioni nell'organizzazione. La Leadership può incidere sulla motivazione attraverso un approccio transazionale,di breve periodo,ad esempio con l'utilizzo di ricompense che funzionano da rinforzo. Oppure anche attraverso un approccio trasformazionale,dove di fatto il leader 'trasforma' i follower agendo sui valori e sulla fiducia per raggiungere obiettivi di livello più alto.

betty said...

la performance rappresenta il risultato di uno sforzo fisico e mentale.Capacità sono le caratteristiche intellettive dell'individuo,le sue abilità e i livelli di conoscenze.La motivazione è l'insieme delle ragioni che spingono ad agire in relazione a vari obiettivi e interessi e guidati da processi cognitivi ed emotivi. Le teorie della motivazione possono essere di contenuto e di processo.Le prime riguardano le cause che originano il comportamento,le seconde descrivono come i comportamenti cambiano e come l'individuo agisce differentemente. Tra le teorie del contenuto abbiamo:1)gerarchia dei bisogni di Maslow(in base al meccanismo soddisfazione-progressione:fisiologici,sicurezza,appartenenza,stima,autorealizzazione)2)ERC-bisogni esistenziali,relazionali e d crescita(Aldefer riduce a tre i bisogni d Maslow. Gli esistenziali racchiudono i fisiologici e d sicurezza,i relazionali quelli d appartenenza,i bisogni d crescita quelli di stima e autorealizzazione.Tale modello si fonda su un meccanismo frustrazione-regressione:quando una persona è frustrata nella ricerca della soddisfazione d un livello d bisogni,può regredire a uno inferiore e ridurre cosi' la tensione rivalutando i bisogni d ordine inferiore)3)fattori duali(Herzberg crede che i fattori che influenzano gli individui sono d 2 tipi:igienici(o di mantenimento,collegati al contesto lavorativo)e motivatori(autonomia,raggiungimento dei risultati, riconoscimento dei risultati raggiunti, livello di responsabilità...Secondo tale teoria,soddisfazione e insoddisfazione non sono opposte,ma si muovono su 2 piani paralleli)4)achievement-potere-affiliazione d McClelland(achievement è bisogno d portare a termine un compito con successo,il bisogno d potere è quello d imporsi all'attenzione altrui,affiliazione è legato al bisogno d socialità-appartenenza d Maslow).Tra le teorie del processo ricordiamo:1)rinforzi(il compotamento che produce conseguenze positive tende a essere ripetuto,quello che ne produce d negative tende invece a essere interrotto)2)goal setting(la prestazione è causata dall'intenzione personale a fornire la prestazione agendo)3)aspettativa-valenza(gli individui indirizzano i loro sforzi verso attività che possono far ottenere risultati desiderabili)4)giustizia organizzativa(percezioni individuali d quanto si sia trattati in modo equo e giusto a lavoro,distinguendo tra giustizia distributiva e procedurale).Nella leadership transazionale la motivazione del collaboratore ad accondiscendere risiede nel suo interesse,poichè il leader può erogare ricompense.La leadership trasformazionale si basa sugli effetti del leader su autostima,valori,fiducia dei follower e sulla motivazione ad avere la performance al dilà del prorio dovere.

samuele said...

Col termine Motivazione indichiamo l'insieme di motivi che ci spingono ad agire;motivi che sono in relazione ai diversi obiettivi e interessi e sono guidati da processi cognitivi ed emotivi.L'approccio teorico alle motivazioni puo' essere sviluppato con la gerarchia dei bisogni dove l'individuo agisce per soddisfare le proprie esigenze seguendo una scala gerarchica di cinque livelli/bisogni.I bisigni primari li troviamo in prima base (fame,sete,sonno ecc)e sono elementi di sopravvivenza poi bisogni di sicurezza(ambiente sano costante e prevedibile ordine e formalizzazione),seguono i bisogni di appartenenza (desiderio d'amore,affetto,compassione)l'interagire con gli altri e l'approvazione sociale cioe'il bisogno di stima(fiducia in se stessi e negli altri) e infine il bisogno di autorealizzazione.La leadership ,intesa come autorealizzazione , secondo la teoria di Maslow appena accennata puo' essere quindi la motivazione a cui tende l'ndividuo nel suo percorso di vita.

roberta ventura said...

I concetti di performance, motivazione e capacità sono strettamente interrelati, in quanto la performance non è che il risultato del prodotto tra gli altri due termini. Possiamo definire la performance come il risultato conseguito a seguito di uno sforzo fisico o mentale; si tratta di un concetto soggetto a valutazione, in termini qualitativi e quantitativi, da parte di un valutatore, e quindi esposto ai rischi attribuibili alle distorsioni cognitive. All’interno della performance rientrano tre componenti: la task performance,che si riferisce allo svolgimento del compito prescritto, la contextual performance, che va oltre il task e comprende il senso civico,la cittadinanza organizzativa e tutti quei comportamenti che contribuiscono a migliorare il clima lavorativo, e l’ethical performance,incentrata appunto sull’aspetto etico del lavoro prestato nell’organizzazione. Per capacità si intende invece l’insieme delle caratteristiche intellettive, delle abilità fisiche e mentali e del grado di utilizzo della tecnologia da parte di un individuo; queste potranno essere innate o apprese, ma in ogni caso è necessario che vengano attivate e coltivate perché possano essere utili. La motivazione può definirsi come l’insieme dei motivi che spingono un individuo ad agire ed indica l’intensità, la direzione e la persistenza di un comportamento volto a raggiungere un determinato obiettivo. Sulla motivazione sono state formulate nel tempo diverse teorie, raggruppabili nelle teorie del contenuto, volte a spiegare “cosa” motiva,quindi appunto il contenuto della motivazione, e teorie del processo, incentrate sul “come”, ovvero sul modo in cui un individuo viene motivato e comincia ad agire in modo diverso. Tra le prime possiamo annoverare la teoria della gerarchia dei bisogni elaborata da Maslow,secondo cui la motivazione si sviluppa in relazione ad una scala di bisogni, a partire da quelli basilari, di sopravvivenza,seguiti da quelli di sicurezza,appartenenza,stima(suddivisa in autostima ed eterostima),ed infine autorealizzazione; questo modello ha il merito di aver dato inizio al filone basato sulla teoria dei bisogni, ma è stato oggetto di critiche per il meccanismo di soddisfazione-progressione su cui si basa,secondo cui un individuo frustrato ad un livello della scala vi permane finchè quel bisogno non viene soddisfatto. Successivamente il modello fu migliorato da Alderfer,che raggruppò i bisogni individuati da Maslow in tre tipi(esistenziali,relazionali e di crescita) e introdusse il meccanismo di frustrazione-regressione,secondo cui un individuo frustrato tende a regredire al bisogno di livello inferiore e a riconsiderarlo, riducendo così lo stato di tensione. Altra teoria del contenuto è quella dei fattori duali sviluppata da Herzberg, che distingue fattori igienici,che se assenti causano insoddisfazione,e fattori motivatori,che se presenti contribuiscono a motivare l’individuo verso sforzi superiori; tale teoria è stata criticata perché basata sul metodo di incident recall,soggetto a distorsioni cognitive. Infine bisogna ricordare il modello achievement-power-affiliation di Mc Clelland, secondo cui ogni individuo presenta in maniera dominante il bisogno di successo-riuscita o quello di potere(personalizzato o socializzato) o ancora quello di affiliazione. Tra le teorie del contenuto bisogna invece menzionare la teoria dei rinforzi,secondo la quale tendiamo ad evitare i comportamenti che hanno portato conseguenze negative e a ripetere quelli che sono stati fonte di conseguenze positive; la teoria del goal setting, per la quale la definizione di obiettivi specifici,partecipati,difficili ma non impossibili contribuisce a incrementare il livello di performance; la teoria dell’aspettativa-valenza, che distingue l’aspettativa sforzo-prestazione e quella prestazione-risultato e lega tali concetti a quello di valenza,ovvero di valutazione personale sulla più o meno elevata soddisfazione generata da un risultato; ed infine la teoria della giustizia organizzativa, riferita tanto alla giustizia distributiva,cioè la percezione di essere trattati più o meno equamente in relazione all’impegno profuso, quanto alla giustizia procedurale, ovvero la percezione degli individui di essere trattati più o meno equamente in relazione al modo in cui vengono prese le decisioni che influenzano la loro vita lavorativa. La motivazione può essere incrementata attraverso lo stile di leadership; è stato rilevato che uno stile partecipativo è associato a più alti livelli di soddisfazione sul lavoro e di performance rispetto ad uno stile laissez-faire o ad uno autocratico;ciò si può leggere come un’estensione della teoria del goal setting,poiché più ampi livelli di coinvolgimento e partecipazione nella definizione degli obiettivi contribuiscono a motivare gli individui. Inoltre uno stile eccessivamente orientato ai compiti è sicuramente meno motivante di uno orientato alle relazioni,in quanto gli individui vengono considerati solo dei mezzi per ottenere il risultato desiderato,mentre invece i collaboratori saranno più motivati se si instaura con il leader un clima di cooperazione e reciproca fiducia,o grazie a una leadership transazionale, che punti sul potere di ricompensa come fonte di motivazione, oppure grazie ad una leadership trasformazionale,in cui il leader riesce a coinvolgere e trasmettere valori con il suo potere carismatico.