Monday, December 15, 2008

"In palestra per l'esame" - Capitolo 12 (già chiuso)

Il capitolo 12 è sul people management. A pagina 352 del libro è riportata una domanda, fra le domande finali. "Quali sono le principali differenze tra l'approccio psicologico-individuale e quello strategico-organizzativo, nella valutazione delle competenze?". Provate a rispondere.
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Sei i commenti "postati" e tutti in linea con i contenuti del libro di testo. La word cloud è riportata di seguito.

6 comments:

M.Fiamingo said...

Entrambi gli approcci valutano le competenze,ma l'approccio psicologico-individuale studia le competenze individuali e cioè quelle caratteristiche intrinseche che sono collegate a delle performance efficaci. La tecnica utilizzata è quella del BEL,un'intervista sugli episodi comportamentali più significati dell'esperienza lavorativa del best performer. Dopo aver riconosciuto queste caratteristiche,si incoraggia la manifestazione e la diffusione e si creano le condizioni per far si che quei comportamenti di successo vengano ripetuti.
L'approccio strategico-organizzativo invece,focalizza l'attenzione sulle competenze distintive dell'organizzazione,che viene vista appunto come un portafoglio di competenze. Partendo da queste distintive,si individuano le competenze chiave che sono quelle che caratterizzano un particolare processo e le competenze di ruolo che invece sono più specifiche.
Entrambi i modelli hanno i loro pro e contro:
il primo si basa sul rigore scientifico,l'analisi statistica e l'osservazione concreta dei comportamenti degli individui. Le debolezze del modello riguardano la metodologia che richiede un campione statistico molto elevato,tempi lunghi d'attuazione ed elevati costi.
Il secondo modello invece,ha il vantaggio di collegare le competenze individuali all'ambiente competitivo e alla strategia d'impresa ma lo svantaggio di di trascurare le competenze emergenti nell'organizzazione.

Mariagrazia Ragusa said...

L’approccio psicologico individuale di McClelland e Boyatzis, vede le competenze come caratteristiche intrinseche dell’individuo, come qualcosa che, dunque, non può essere scisso dalla personalità. Secondo questo approccio, per poter valutare le competenze, è opportuno stabilire quelle che sono le competenze soglia per una data posizione, per poi creare una griglia di riferimento e il profilo delle competenze. Successivamente, attraverso il Behavioural Event Interview, vengono identificati gli episodi in cui si sono manifestate le competenze del best performer. Così facendo si possono definire i processi comportamentali che hanno portato ai risultati migliori, ed utilizzarli come metro di valutazione anche per gli altri dipendenti per identificare eventuali vuoti che devono essere colmati per ottenere sempre delle ottime prestazioni, e per provare a ripetere quelle condizioni in cui si presentano le migliori performance. L’approccio strategico-organizzativo, invece, identifica la forza dell’organizzazione nel modo in cui questa riesce a combinare le competenze dei propri dipendenti. Vengono identificate le risorse specifiche dell’organizzazione e le competenze chiave e di ruolo richieste alle persone. Purtroppo, entrambi gli approcci presentano punti di forza e punti di debolezza: viene riconosciuta la validità dell’approccio scientifico-matematico dell’approccio psicologico, ma anche che un metodo valido solo per gruppi molto estesi e che presenta tempi d’attuazione molto lunghi e costi elevati; con l’approccio strategico-organizzativo si riescono a collegare le variabili ambientali con le competenze degli individui e le strategie aziendali, ma si rischia di trascurare le competenze che possono emergere all’interno dell’organizzazione.

M.Fiamingo said...

Errore di scrittura: la tecnica utilizzata nell'approccio psicologico-individuale è la BEI e non BEL.

betty said...

Secondo l'approccio psicologico-individuale,la competenza è una "caratteristica intrinseca individuale legata a una performance efficace o superiore in una mansione".Come tale,è parte integrante della personalità.Essa stessa dà origine o riesce a predire comportamenti che offrono prestazioni eccellenti.Secondo tale approccio,le organizzazioni devono definire le competenze soglia relative a una posizione e poi una griglia di riferimento e il profilo delle competenze.In seguito,occorre prendere i profili di competenze discriminanti che stanno alla base dei comportamenti che hanno generato prestazioni di livello superiore.Ciò avviene tramite la Behavioural Event Interview.L'approcccio strategico-organizzativo vede l'organizzazione come un portafoglio di competenze e il vantaggio competitivo rispetto ai concorrenti viene dato dalle capacità combinatorie dell'organizzazione,che danno a vita a competenze distintive che non possono facilmente replicarsi in contesti diversi dall'originario. Occore dunque trovare le competenze distintive dell'organizzazione e poi le competenze chiave e di ruolo.

Elisabetta Messina

roberta ventura said...

L’approccio psicologico-individuale utilizzato nella valutazione delle competenze si basa sulla considerazione della competenza quale caratteristica intrinseca individuale, e quindi sulla tecnica del BEI (Behavioural Event Interview),che consiste in un’intervista rivolta al best performer sugli episodi più significativi della sua esperienza lavorativa; questa tecnica consente di individuare quel set di competenze discriminanti, che hanno comportato livelli di performance più elevati, in modo da stabilire il gap di competenze che gli altri membri dell’organizzazione dovrebbero colmare per migliorarsi. Tale approccio ha tra i suoi vantaggi l’accuratezza e il rigore scientifico derivanti dal ricorso ad analisi statistiche,ma d’altra parte ciò costituisce al tempo stesso un elemento di debolezza,in quanto si tratta di un approccio che richiede tempi lunghi e costi elevati e a questo bisogna aggiungere la mancata correlazione tra le competenze individuali e l’organizzazione nel suo complesso. L’approccio strategico-organizzativo, invece, si basa su un meccanismo di individuazione delle competenze “a catena”; vengono infatti prima individuate le competenze distintive dell’organizzazione, e a partire da queste ultime si definiscono le competenze chiave, che tutti dovrebbero possedere perché caratteristiche di processi o sequenze di attività, e le competenze di ruolo, richieste a specifiche famiglie professionali, in virtù appunto del ruolo ricoperto. Dunque questo approccio è vantaggioso in quanto elimina il punto di debolezza presente nel precedente approccio, grazie al collegamento tra organizational capabilities,strategia e mission da una parte e competenze individuali dall’altra, ma l’utilizzo del benchmarking comporta un’eccessiva concentrazione sull’imitazione dei fattori critici di successo degli avversari, rischiando di perdere di vista le competenze emergenti nell’organizzazione.

emilia sciuto said...

L’approccio psicologico individuali mediante la tecnica del BEI (sopra descritta dai miei colleghi) individua, all’interno di un organizzazione, specifiche competenze che consentono di ottenere, in una determinata mansione, performance efficaci o superiori e mira a standardizzarle tra gli individui che svolgono quella stessa mansione .
L’approccio strategico – organizzativo, invece, concepisce l’organizzazione come un portafoglio di competenze, quindi enfatizza le competenze distintive difficilmente replicabili che consentono di ottenere vantaggio competitivo .