Monday, October 20, 2008

I "key indicators" delle performance organizzative.

Come discusso oggi in aula, in occasione della lezione inaugurale del corso, la performance di un'organizzazione o di un gruppo organizzato è valutabile su un piano diverso rispetto alla strategia, al marketing o ai processi produttivi. Dunque, quali sono i "key indicators" (gli indicatori chiave) delle performance organizzative? Proviamo ad aprire un dibattito.Il Docente.

12 comments:

M.Fiamingo said...

Gli indicatori di performance organizzativa mi fanno pensare:
- al livello di socializzazione,cooperazione e anche comunicazione tra le varie persone che lavorano insieme (in un gruppo,un reparto,ecc.);
- al rapporto tra le persone che sono ad un dato livello e quelle di un livello più alto o più basso;
- il grado di soddisfazione che ha ogni persona che lavora in quell'azienda;
- le condizioni di lavoro in cui si trova ogni individuo all'interno dell'azienda.

Rosaria Spina said...

Buonasera. Mi sembra di capire dal primo intervento che per valutare le performance organizzative, prima di tutto, occorre conoscere e poi valutare la persone che fanno parte di una organizzazione. Una valutazione univoca forse non è possibile: bisogna considerare più livelli contemporaneamente.

karamba said...

Gli indicatori di performance organizzativa possono essere visti come un insieme di elementi e fattori che non tutti gli individui hanno…..
Pensare che per raggiungere un obiettivo è cosa impossibile e l'approccio piu’errato,bisogna solo credere in se stessi e avere mezzi i giusti per raggiungere gli obiettivi.
Esempio tipico quello studente che per ottenere l'obiettivo prefissato (laurearsi) deve avere alcune caratteristiche :
-voglia e predisposizione allo studio
-condizioni economiche(oggi un parametro fondamentale per chi studia)
-elasticità mentale e un pizzico di immaginazione
-essere deciso
-conoscere il proprio io
-conocoscere l'ambiente circostante e utilizzare misure di approccio differenti su ogni individuo
-medesimarsi nella gente
-fare in chiave positiva un bagaglio di cultura delle esperienze altrui
-trasmettere cultura e conoscenza
-trasmettere le esperienze
-autovalutarsi e non trovare scuse per i fallimenti personali
-trasmettere armonia
-dare fiducia
-credere nel rispetto
Ecc….
Secondo il mio modo di vedere,queste sono solo alcune delle caratteristiche che sono necessarie per ottenere delle buone performance ,visto ognuno di noi, ha caratteriste e modi di agire differenti ….

Rosario Faraci said...

Karamba (ma sarebbe meglio specificare il nome) fa riferimento alle condizioni e ai fattori motivazionali di un individuo. Il contributo è interessante. Qui stiamo parlando di cosa leggermente diversa e comunque l'unità di riferimento è il gruppo o l'organizzazione nella sua interezza. Quali sono gli indicatori di performance? Partiamo dalla interessante nota di M.Fiamingo e arricchiamola ulteriormente.

D.Rannone said...

Tra gli indicatori di performance organizzativa, secondo me, possono rientrare:
-grado di interazione e collaborazione degli individui che fanno parte della stessa organizzazione come può essere un' impresa, una squadra di calcio, ecc;
-rapporto tra questi(grado di conflittualità) e il proprio leader;
-grado di motivazione degli individui che fanno parte dello stesso gruppo ed ovviamente ricambio della motivazione(aumento stipendio, livello più alto di mansione all'interno dell'impresa).

M.Fiamingo said...

Tra quelli che ho messo io manca appunto quello che d.rannone chiama "il ricambio della motivazione". Praticamente sono gli incentivi (aumenti di salari legati alla produzione,premi per lavori o progetti finiti prima del previsto,ecc),quelli che nel primo capitolo possono essere ricondotti ai 'rinforzi' (in questo caso positivi) che aumentano la probabilità che un comportamento si ripeta (in questo caso un comportamento che da un buon risultato aziendale).

Rosario Faraci said...

Avete sentito parlare di "job satisfaction"? E' un indicatore di performance organizzativa? E come lo si può "misurare"?

M.Fiamingo said...

Se non vado errato per 'Job Satisfaction' si intende la soddisfazione nel proprio lavoro. Quindi in linea di massima lo avevo già proposto nel mio primo intervento. Penso sia un'importante indicatore di performance organizzative,perchè penso che esista una relazione diretta tra la soddisfazione nel proprio lavoro e la qualità del lavoro che viene reso. Per la misurazione invece,mi viene in mente la possibilità di somministrazione di test. Anche se,nei casi estremi di insoddisfazione,questa si manifesta anche con situazioni palesi.

karamba said...

job satisfaction secondo il modo di vedere,puo' essere inteso come il grado di soddisfazione personale sul lavoro svolto da un soggetto.
Per misurare il grado motivazionale di un soggetto si eseguono dei questionari periodici utili a monitorare il rendimento del personale.In ogni caso esistono anche delle schede sul personale e sulle loro mansioni tipo la "Job description" :
-che riassume le mansioni del soggetto in esame,
-all’interno esiste anche una parte dove si viene valutati dal proprio superiore sull'operato svolto nell'anno precedente.

Questa job description dimostra e mette in risalto molte delle insoddisfazioni(come x esempio:commenti sul diretto capo,sul lavoro svolto,sui fault dell'organizzazione,ecc..comunque in generale viene chiesto un commento generico) dei soggetti valutati.
Tutto cio' dovrebbe servire a migliorare le performance organizzative e conseguentemente l’efficienze e l'efficacia dell'organizzazione....

Grazia said...

A proposito di job sadisfaction, secondo me, sono molti interessanti i seguenti video:
http://it.youtube.com/watch?v=VfvJeS8CLTA&feature=related e
www.lastoriasiamonoi.rai.it/puntata.aspx?id=312

M.Fiamingo said...

I link postati da grazia sottolineano gli esatti opposti nell'argomento di job satisfaction. Il video di fantozzi,fa notare in maniera simpatica come quell'ufficio sia paragonabile ad una galera,dove tutti aspettano impazientemente di scappare(chiaro esempio di un bassissimo grado,se non nullo,di job satisfaction).
Al contrario,la storia dell'industria Olivetti fino al 1960 (anno della morte di Adriano Olivetti) evidenzia un grado di alta considerazione del personale,con grandi vantaggi per quest'ultimo (sabato non lavorativo,9 mesi di maternità retribuita,salari superiori alla media,strutture ricreative,ecc.) che hanno l'obiettivo di rendere partecipe ogni lavoratore e di farlo rendere al meglio. Si cancella l'idea dell'uomo legato alla catena di montaggio e i risultati,in termini di produttività,si vedono eccome. ("Il modello Olivetti, criticato da molti come contrario ad ogni logica economica, si mostra presto una ricetta di successo; in poco più di un decennio la produttività cresce del 500% e il volume delle vendite del 1300%.")

Grazia said...

Fiamingo, hai capito benissimo quello che volevo dimostrare tramite questi due video.
I video affrontano il tema 'job sadisfaction' im modo completamente diverso e opposto.
Il primo esprime in chiave ironica come quei dipendenti non siano per niente interessati al lavoro, ma solo allo stipendio;inoltre si può evidenziare che insoddisfatti del proprio lavoro,come al contrario usualmente si pensa,non sono solo opereai o coloro che svolgono lavori "duri",ma anche professionisti(nel video si tratta di ragionieri,dottori).
Il documentario su Olivetti mostra come questo imprenditore abbia anticipato i problemi che sarebbero stati etichettati dopo ?job sadisfaction'. Olivetti è un imprenditore straordinario per quel tempo(e forse anche per oggi):vede gli operai NON come semplice mezzo per incrementare la produzione, non come (Gramsci)"gorilla ammmaestrati" a fare meccanici e ripetitivi lavori, al contrario egli dà vita ad un'impresa "di dimensioni umane"